La vida laboral tiene un comienzo y un final, y tan importante es la preparación para dar los primeros pasos en un puesto de trabajo, como la preparación para abandonarlo cuando llega el momento. Y sí, todos hemos oído a compañeros de cierta edad comentar «qué ganas tengo de jubilarme», pero, a la hora de la verdad, eso supone un cambio tan grande a todos los niveles que debe seguir un proceso que acompañe satisfactoriamente a todas las partes implicadas.
La jubilación no es sólo un hito en la vida personal de cada uno, sino que también representa un momento clave para la organización y para los miembros de su equipo. Cada profesional que se retira lleva consigo años de experiencia, conocimiento y relaciones valiosas que forman parte del capital humano de la empresa. Por eso, la forma en que gestionamos este proceso impacta directamente en la continuidad del negocio, la cultura corporativa y la motivación del resto del equipo.
Cuando hablamos de jubilación no basta con cumplir meros trámites administrativos, se requiere una estrategia integral de gestión del talento senior y relevo generacional. La forma en que se gestione la transición puede impactar tanto en la vida del jubilado como en la continuidad de la empresa.
Desde el equipo de gestión de personas es recomendable promover programas de prejubilación y preparación emocional para conseguir:
- Bienestar para el colaborador, que se va de forma saludable y motivada.
- Continuidad para la empresa, que retiene y transfiere el conocimiento estratégico sin sobresaltos.
Implementar iniciativas de mentoring, talleres sobre jubilación activa y programas de gestión del conocimiento son acciones cada vez más valoradas en políticas de recursos humanos.
La jubilación como parte de la estrategia de gestión de talento en la empresa
La jubilación ha de considerarse como una fase dentro del ciclo de vida del empleado, no como un evento aislado. Esto implica:
- Identificar con antelación a los empleados próximos a retirarse para planificar la transición.
- Evaluar el conocimiento crítico que poseen y cómo puede transmitirse.
- Diseñar un plan de sucesión o mentoring que permita transferir experiencia a los profesionales que asumirán sus responsabilidades.
De esta manera, la jubilación deja de ser un riesgo y se convierte en una oportunidad para fortalecer la organización.
Acompañar a los empleados hacia una jubilación positiva
El bienestar emocional del empleado en esta etapa es tan importante como la gestión interna de la empresa. Algunos pasos clave para lograrlo son:
- Comunicación temprana y cercana. Iniciar conversaciones sobre la jubilación con suficiente tiempo permite diseñar una transición ordenada y reducir incertidumbres.
- Programas internos de preparación para la jubilación. Ofrecer talleres sobre planificación emocional, financiera y social ayuda a que el colaborador enfrente este cambio con confianza y motivación.
- Reconocimiento y puesta en valor de la persona que se jubila. Celebrar la trayectoria del empleado y su aporte a la empresa no solo fortalece su sentido de pertenencia, también envía un mensaje positivo al resto del equipo.
Desde el equipo de gestión de personas hay que asegurar la transferencia de conocimiento, garantizando que el talento que se retira no se lleve consigo todo su know-how. Así, debemos hacer hincapié en programas de mentoring con empleados junior o sucesores directos;la documentación de procesos críticos y estrategias de trabajo; y sesiones de trabajo colaborativo para compartir experiencias y mejores prácticas. Acompañar a los empleados en su transición, reconocer su contribución y garantizar un relevo ordenado no solo beneficia al profesional que se retira, sino que también deja una huella positiva en la empresa.
