¿Cómo ha sido escrito este artículo?
Antes de que empieces a leer el contenido principal de este artículo me gustaría explicarte como fue elaborado, dado que se han combinado varias herramientas de Inteligencia Artificial. Lo primero que se hizo fue generar un contexto con toda la documentación referente al modelo GAN. Este contexto fue complementado con un modelo LLM (Large Language Model). Para enriquecer este contexto se utilizó la nueva versión de la herramienta de Google NotebookLM que se basa en Gemini 1.5 Pro como LLM. Una vez creado el contexto con todas mis fuentes, se pidió a la herramienta que genera un esquema mental y una posible estructura para el artículo. Como segundo paso, se le pidió a la NotebookLM que generara un pequeño resumen para cada punto, siempre en base a las fuentes suministradas, todas escritas por mí. Como tercer paso, utilicé Microsoft Word para el desarrollo de cada sección, si bien, utilicé Copilot para que me indicara algunas recomendaciones sobre la redacción de ciertos párrafos. Para terminar, hice varias lecturas del resultado final incluyendo o modificando todo aquel contenido que no estuviera acorde con mi estilo de comunicación y mi identidad personal. Espero que te guste.
El Programa de Transformación Digital cumple la función esencial de ser el eje central o hilo conductor que coordina todos los cambios requeridos para lograr la transformación digital en una empresa. La metodología GAN es un marco práctico y estructurado para el desarrollo de un programa de transformación digital, desarrollado por InternationalCIO (Miguel Ángel Sánchez Rodríguez). Este marco de trabajo integral está diseñado para guiar a las organizaciones a través de una metamorfosis digital, buscando la democratización de la transformación digital sin fines comerciales. El modelo se compone de cuatro fases: Preludio, Génesis, Antesis y Nous, cada una con objetivos específicos que se construyen sobre la anterior, transformando no solo procesos y sistemas, sino también, y sobre todo, el elemento humano dentro de la organización.
Si te interesa conocer más globalmente sobre el modelo GAN te recomiendo este artículo, también puedes encontrar en esta web un video donde se presenta el modelo de forma muy amena. De forma muy resumida, en el modelo GAN encontramos cuatro fases, la fase Preludio se enfoca en comprender los principios básicos de la transformación digital —conectividad, agilidad y colaboración— y las tecnologías asociadas. Génesis es el periodo fundacional, donde se establece la gobernanza del programa, se implementa el entorno colaborativo corporativo y se desarrolla la estructura digital. Antesis representa el florecimiento digital, donde la cultura digital se expande, impulsando la transformación y automatización de procesos, y se fomenta la iniciativa individual, priorizando la productividad sobre el control. Finalmente Nous, cuyo nombre alude a la inteligencia, es la etapa de integración de la inteligencia y la capacidad predictiva y es donde encontramos la madurez digital necesaria para implementar tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial, “Cloud Computing”, Internet de las Cosas, Gemelos Digitales, “Machine Learning” y “Blockchain”, cediendo la inteligencia de las decisiones, a la tecnología (si nos atrevemos) y culminando la transformación con un enfoque en la proactividad y la predicción del futuro.
A lo largo de este artículo se analizarán los aspectos correspondientes a la segunda fase del modelo: Génesis.
Modelo GAN – Génesis: La Ansiedad Digital
Voy a empezar por un par de preguntas: ¿Sabes lo que es la ansiedad digital? ¿lo has experimentado en persona? Existen múltiples definiciones acerca de esta «patología»; a continuación se presenta la que corresponde al modelo GAN.
La Ansiedad Digital es un fenómeno psicológico inherente al proceso de transformación digital, definida como la sensación de «pérdida general de control» que experimenta un empleado, usuario o ciudadano ante los nuevos hábitos, procesos y organizaciones digitales. Esta sensación surge de la transición de un modelo donde se «posee» (lo físico y tangible) a uno donde se «usa» (lo digital, conectado, colaborativo y ágil), lo que genera una notable inestabilidad y falta de control inicial. La aparición de esta ansiedad es inevitable a lo largo del desarrollo del transformación del programa, siendo un aspecto crucial para los departamentos de recursos humanos y los equipos de gestión del cambio. Desde una perspectiva de la psicología de la emoción, la ansiedad es una emoción primaria, al igual que el miedo o la tristeza, pero se distingue del miedo en que es una reacción ante un problema potencial, no ante uno real. Aunque ambas desencadenan mecanismos de defensa y huida, la ansiedad en el contexto digital surge de la incertidumbre inherente a lo intangible, ya que lo físico y palpable suele aportar más tranquilidad que lo virtual. La asimilación de los nuevos hábitos y herramientas digitales es obligatoria para los empleados, ya que no hay otra opción que transformarse para no quedarse fuera de la nueva realidad digital. El programa de transformación digital GAN, subraya la importancia de esta transformación personal de los empleados. En mi opinión el proceso de adaptación y asimilación de los hábitos digitales de un individuo no puede acelerarse y generalmente requiere entre 180 y 240 días (o entre ocho y doce meses) para completarse, lo cual ocurre principalmente durante la fase Génesis del programa. Durante este periodo, los empleados pueden experimentar dudas, ansiedad y una sensación de pérdida de control y confidencialidad. Sin embargo, una vez que la transformación se logra, la mayoría de los empleados no desearán volver al estado anterior. No todo el mundo logra superar este proceso y, lamentablemente, personas con gran valor profesional pueden ser descartadas debido a su resistencia al cambio digital. En contraste, los «nativos digitales» (empleados menores de treinta años) suelen ser aliados fundamentales en este camino, ya que ya están familiarizados con los fundamentos digitales.
Existen muchos aspectos que actúan como aceleradores de la ansiedad digital durante la fase Génesis, déjame enumerarte cuatro:
- Gestión remota de equipos de trabajo: La capacidad de operar a distancia, como se puso a prueba con el «Efecto Pandemia», es un indicador de madurez digital y un factor que genera ansiedad al romper con la presencialidad física.
- Gestión de datos en la Nube: El traslado de la información de soportes físicos personales a la nube genera una percepción de falta de control sobre los datos.
- Uso de programas sin instalación: La utilización de software que no requiere instalación local puede aumentar la sensación de inestabilidad al no haber un «programa» instalado en tu equipo.
- Documentos colaborativos: Trabajar en documentos compartidos, donde la «propiedad» individual se diluye en el «uso» conjunto, intensifica la sensación de pérdida de control.
La adecuada gestión de esta ansiedad es crucial para el éxito del programa de transformación, entendiendo que no se trata de evitarla, sino de encararla y gestionarla correctamente.
Las actividades que vamos a realizar durante la Génesis de nuestro programa de transformación digital tienen al empleado en el centro para acompañarlos en su proceso de transformación. Todos los perfiles de dirección serán claves durante esta fase, pero vamos a pararnos un poco en el perfil principal: El CIO (Chief Information Officer).
Modelo GAN – Génesis: La Ansiedad Digital
La gobernanza es una de las tres responsabilidades fundamentales de un CIO, junto con la Innovación y la Estrategia tecnológica. Estas tres actividades son los pilares sobre los cuales se apoya las responsabilidades de este perfil, vamos a desarrollarlas un poco:
Innovación: Según el MIT la innovación es la puesta en marcha de la creatividad, equivale a la «imaginación aplicada«, por lo que fuerza al CIO a tener una actitud creativa sobre la aplicación de nuevas tecnologías. Implica identificar las necesidades de los diferentes departamentos y empresas, estudiar los procesos de negocio para aplicar innovación tecnológica donde sea posible y necesario e investigar, revisar y analizar las evoluciones tecnológicas en el mercado para determinar dónde pueden aplicarse en la compañía.
Estrategia: Se resume como el acto de «decidir«, obligando a tomar resoluciones tecnológicas a medio y largo plazo. Esto incluye el desarrollo de planes de recursos a tres años (LRP) con sus herramientas financieras, la definición del plan de estrategia tecnológica a tres años (cubriendo costes de empleo, Opex, Capex e inversión/depreciación), la construcción de presupuestos y pronósticos en coordinación con los controladores financieros, la participación como colaborador en el Comité Ejecutivo para la comunicación y seguimiento de la estrategia tecnológica, y el desarrollo de casos de negocio o inversiones financieras.
Gobernanza: Es sinónimo de «acción«, y se adentra en el día a día tecnológico de la empresa a través de la gestión del soporte, proyectos y programas. Para el CIO, la gobernanza abarca la dirección y gestión de proyectos (tomando el liderazgo completo o solo la parte técnica, controlando fases, planificación y costes), el control operativo mediante metodologías como ITIL (incluyendo gestión de incidentes y solicitudes de servicio), y la elaboración de informes operativos mensuales con el cumplimiento de los KPI del departamento y los SLA internos/externos.
En el contexto de la transformación digital, la definición de la gobernanza del programa es una actividad fundamental y crucial. Esta fase inicial es considerada tan o incluso más importante que las posteriores fases de desarrollo. La gobernanza establece el «hilo conductor» que coordina y dirige el conjunto de cambios necesarios en toda la organización, siendo la herramienta esencial para trasladar las decisiones estratégicas de la empresa en acciones y realidades. Para llevar a cabo estas responsabilidades en la era digital, el CIO debe adquirir nuevas capacidades digitales y evaluar todas las acciones y decisiones a través de una «lente digital».
Modelo GAN – Génesis: Actividades Principales
Vamos ahora a enumerar las cuatro actividades principales sobre las que construimos nuestra Génesis:
1. Definición de la gobernanza del programa
La definición de la gobernanza del programa es una actividad fundamental y crucial dentro de la metodología de transformación digital GAN. El propósito principal de la gobernanza es establecer un hilo conductor que coordine y dirija el conjunto de cambios necesarios para la transformación digital en toda la organización. Esta herramienta es esencial para trasladar las decisiones estratégicas de la empresa en acciones y realidades, siendo un aspecto fundamental para el éxito del programa.
La definición de la gobernanza del programa implica varios elementos clave como por ejemplo la identificación del Comité de Dirección y Operativos, la planificación del programa, la construcción y aprobación de la inversión financiera o CAPEX, la identificación de los índices de control o KPI’s, etc.
Sea como sea la definición de tu gobernanza, la que tu decidas, el programa de transformación digital se divide en cuatro capítulos que no debemos olvidar. Una configuración mínima propuesta para estos capítulos incluye la Transformación de Personas, Procesos, Productos y Clientes. En este sentido, la gobernanza es fundamental para establecer el marco que permitirá la construcción de la base digital de la organización y el logro de los objetivos básicos de la fase Génesis.
2. Implantación del entorno colaborativo corporativo
Es muy probable que en esta fase tengamos que decidir con que plataforma tecnológica nos vamos a casar, es inevitable. Te voy a dar un consejo: no inventes, si ya estas muy cerca de algún fabricante en concreto, sigue con él y entra de lleno en sus soluciones. Sí, por supuesto que tendrá un coste, pero ¿qué transformación no lo tiene? Me gustaría resaltar la importancia de esta decisión dado que será el disparador sobre el cual iniciaras tanto el desarrollo de la estructura digital de tu empresa y la herramienta fundamental sobre la que darás formación a tus empleados. Pon este punto como una de las primeras decisiones importantes que tomarás.
3. Desarrollo de la estructura digital
¿Sabes dónde está tu departamento digital? Durante el desarrollo de esta actividad vamos a construir todo lo necesario para que puedas contestar a esta pregunta. La construcción del departamento y empresa digital es crucial para desarrollar la base digital de la organización. Su propósito fundamental es asegurar que la empresa, sus departamentos, empleados, productos, servicios y clientes tengan una representación digital. La implementación de esta estructura digital conlleva la toma de decisiones técnicas importantes y estructurales. Más allá de lo técnico, esta plataforma digital servirá como el fundamento para la creación de los departamentos digitales y el entorno de trabajo colaborativo en la empresa. Será utilizada por todos los empleados para la transformación digital de sus hábitos y procedimientos tanto personales como profesionales y departamentales, lo cual es esencial para incorporar internamente los tres principios básicos de la transformación digital: conectividad, agilidad y colaboración. Una vez que esta estructura digital y la transformación de los empleados se hayan logrado satisfactoriamente durante la Génesis, la organización estará preparada para la fase siguiente, Antesis, donde se producirá una «avalancha de propuestas de mejora, cambios y automatizaciones».
4. Plan global de formación para todos los empleados.
El objetivo principal de la Génesis es transformar a tus empleados y por lo tanto la formación es clave, básica y vital. Las habilidades digitales que se han de desarrollar deben estar asociadas directamente con las herramientas colaborativas que la empresa decida utilizar. Además, el plan debe cubrir aspectos formativos relacionados con la agilidad, mediante metodologías como Canvas o Scrum. La implementación de este plan global de formación es liderada generalmente por los departamentos de recursos humanos. Es muy importante también que lo incluyas en los procesos de formación “onboarding” de los nuevos empleados. En definitiva, transformaras a tus empleados a través de la formación, utilizando las herramientas colaborativas que hayas decidido para que así sepan manejarse por la nueva estructura digital de tu empresa, como ves: ¡TODO ENCAJA!
Modelo GAN – Conclusión
Para concluir, me gustaría remarcar la importancia de pararnos y organizarnos antes de empezar a andar, antes de comenzar un proyecto transformador de esta dimensión como lo es el proceso de transformación digital. Todas las fases del modelo pesan igual, pero este 25% que representa la Génesis no deberíamos infravalorarlo. Ánimo y mucha suerte.
Por Miguel Ángel Sánchez, Digital Transformación Learning Facilitator en MIT Profesional
