La nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial supondrá un punto de inflexión en cómo las compañías definen, comunican y gobiernan su retribución. Aunque su despliegue será progresivo entre 2026 y 2028, según tamaño de empresa, el reto, además de técnico-legal, es sobre todo cultural y organizativo. Esta fue la principal conclusión del AED Live recientemente celebrado en el que participaron Miguel Gudín, socio de ILV SILVER en el área de Derecho Laboral, y vocal de la Comisión Jurídico-Fiscal de AED y Carmen Marull, secretaria del Patronato de la Fundación para la Innovación Profesional y consultora en compensación directiva. El webinar estuvo moderado por Carla Inagaki, directora de Knowledge & Innovation de AED.
Gudín resumió el propósito del texto comunitario con claridad: “El objeto de la directiva es acabar con la brecha”, aseguró, al subrayar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Recordó el nuevo listón que activará la evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores: si hay diferencias superiores al 5% no justificadas, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras; refirió la transparencia previa a la contratación y a vetar preguntas sobre historial salarial, así como el calendario: en vigor dentro de un año, a partir del 7 de junio del 2026, con obligaciones escalonadas por tamaño de empresa.
Por su parte, Marull puso el foco en el giro cultural que exige la norma: “No solo es un requisito legal, sino que realmente representa un cambio cultural. Yo creo que va a haber un antes y un después”, afirmó. Y anticipó el fin de la opacidad retributiva: “El salario en muchos casos era una caja negra: esa caja de donde salen los salarios va a desaparecer. Vamos a tener las políticas claras”. En paralelo, advirtió sobre el reto del dato retributivo y de personas: ordenar y depurar bandas salariales, sueldos fijos y variables, complementos, niveles y familias profesionales, jornada, antigüedad y evaluaciones de desempeño, con desgloses por puesto y género, definiciones homogéneas y trazabilidad apta para auditoría que permita calcular y explicar la brecha con rigor: “La IA nos puede ayudar, pero yo creo que todavía falta un componente robusto para sostener decisiones trazables y métricas precisas”.
Más allá del cumplimiento, los ponentes coincidieron en que conviene actuar ya: diagnosticar “como si el cambio fuera mañana”; poner orden y rigor en los datos salariales y de personas: saber qué datos usamos y qué significan, quién se hace responsable, cada cuánto se actualizan, en qué sistemas están, quién puede verlos y con qué respaldo documental; documentar políticas y preparar a los mandos para explicar el posicionamiento en bandas y gestionar discrepancias con criterios objetivos.
En un entorno de mayor escrutinio, la transparencia ampliará el perímetro de actuación de la representación de las personas trabajadoras y, al margen del objetivo de la brecha , aún sin publicar salarios individuales, se mostrarán situaciones hasta ahora no expuestas, como apuntó Gudín. Quien se anticipe —con sistemas sólidos y liderazgo pedagógico— llegará a 2026 alineado con los estándares europeos y con una ventaja real para atraer y retener talento.
Tres movimientos inmediatos
- Concienciar y diseñar el proyecto: crear un comité transversal (Comp&Ben, Legal, Datos, RR. HH., Comunicación).
- Diagnóstico “si fuera mañana”: mapa de puestos y bandas, brecha (ajustada), riesgos y quick wins; plan de acción con medidas y calendario.
- Compliance y cambio: políticas retributivas y de progresión documentadas, revisión de cláusulas de confidencialidad, plan de comunicación interna y formación anual a managers, plantilla y representación.
