Analizamos un caso de éxito relacionado con la legitimación en la representación de las personas trabajadoras, conforme a la doctrina del TS y lo establecido en el art. 42.6 ET, en el contexto de la negociación de un convenio colectivo de empresa que afrontó con éxito los retos de la legitimidad representativa y el cambio de convenio sectorial en actividades desarrolladas mediante contratas.
La reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 ha traído consigo importantes novedades en el ámbito de la negociación colectiva; la muy popular de cambio de la prioridad aplicativa en materia salarial del convenio del sector frente al de empresa, pero también sobre el convenio colectivo aplicable en lo relativo a empresas que prestan servicios en contratas o subcontratas. A esto se suma una cuestión no menos compleja pero igualmente decisiva: ¿quién puede negociar un convenio colectivo de empresa cuando no todos los centros cuentan con representación unitaria?
En el caso que analizamos, vemos cómo la negociación y firma de un convenio colectivo de empresa supuso no solo un avance significativo para la plantilla (garantizando la subrogación, por ejemplo), sino también una solución jurídica innovadora que superó dos grandes retos:
Primer reto: ¿Quién puede negociar? Legitimidad en empresas sin representación unitaria completa
En empresas con centros de trabajo dispersos territorialmente, no siempre existe una representación unitaria de los trabajadores en todos los centros (es decir, comités de empresa o delegados de personal) ni el convenio aplicable prevé la posibilidad de constituir un Comité Intercentros. Esta situación plantea un dilema habitual: ¿cómo se negocia un convenio colectivo de empresa sin representación unitaria generalizada?
Solución: Representantes sindicales actuando conforme a la doctrina del Tribunal Supremo
La vía utilizada fue la negociación con sindicatos más representativos (en este caso, UGT y CCOO), que no contaban con secciones sindicales de empresa pero sí con la mayoría de los representantes unitarios a los que designaron como miembros de la comisión negociadora en condición de representantes del sindicato al que pertenecen.
Este mecanismo había sido avalado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2017 en la que se estableció:
“La inexistencia de representantes unitarios en todos los centros de trabajo no impide que se negocie un convenio colectivo de empresa con sindicatos más representativos, cuando los delegados existentes actúan como representantes sindicales.”
Así, se cumplió con la legitimación del artículo 87 ET, garantizando la validez jurídica de la mesa negociadora y del convenio suscrito como convenio de eficacia general, evitando futuras impugnaciones por defecto de representación.
Segundo reto: Cambio del convenio sectorial que se venía aplicando
La empresa en cuestión comenzó desarrollando una actividad principal en el sector de la industria química. Sin embargo, con el tiempo, una parte de su plantilla empezó a prestar servicios externalizados en el marco de contratas con administraciones públicas.
Tradicionalmente, también a esta plantilla se le aplicaba el convenio colectivo de la industria química, por el principio de unidad de empresa, aunque la actividad estaba claramente diferenciada en centros de trabajo, en términos organizativos y pertenecía al ámbito de otro convenio sectorial.
Esta situación provocaba desigualdades con respecto a otras empresas del de actividad de las contratas y entre otras cosas, las personas trabajadoras carecían de derecho a ser subrogadas y mantener su empleo en caso de pérdida de la contrata pública.
Reforma clave: el nuevo artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores
La reforma laboral de 2021 modificó el artículo 42.6 ET, que ahora establece:
“El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica.”
Esta nueva redacción ha supuesto un cambio de paradigma: se aclara el convenio aplicable a una contrata: el de la actividad de la contrata, si tiene convenio de empresa propio éste en las materias que tenga prioridad aplicativa, salvo que el convenio de la actividad de la empresa principal las haya incluido en su ámbito.
Aplicación práctica: paso al convenio sectorial correspondiente a la actividad del servicio
Tras un análisis jurídico detallado, se concluyó, en primer lugar, cual era el convenio de sector que servía de referencia para la actividad desarrollada.
La empresa, junto a la representación sindical, decidió:
- Negociar un convenio colectivo de empresa que asumiera como referencia el convenio sectorial de la actividad para los trabajadores de esas contratas, respetando las materias reservadas a éste.
- Establecer condiciones claras de aplicación, subrogación, clasificación profesional y retribuciones acordes al convenio sectorial, respetando en el propio texto condiciones que procedían del anterior convenio de aplicación en vigor.
Con ello, se alinearon las condiciones laborales con el marco legal y jurisprudencial vigente, evitando conflictos futuros y garantizando seguridad jurídica.
Impacto de la negociación: legalidad, seguridad y equidad
Este proceso, además de ajustarse a derecho, ha supuesto una mejora real para los trabajadores y un refuerzo del cumplimiento normativo por parte de la empresa. Entre los resultados destacables:
- Regularización del convenio sectorial aplicable conforme al art. 42.6 ET.
- Convenio colectivo de empresa negociado y registrado con plena legitimidad.
- Mejora de condiciones laborales (salariales, jornada, pluses, etc.)
- Prevención de futuros litigios laborales por aplicación incorrecta del convenio.
Conclusión
La negociación de este convenio colectivo de empresa demuestra que es posible superar con éxito los retos derivados de estructuras organizativas complejas y de los cambios normativos recientes. La clave está en:
- Conocer a fondo la legislación laboral y su aplicación práctica (especialmente el art. 42.6 ET).
- Apoyarse en la jurisprudencia consolidada (como la STS 27/09/2017) para resolver problemas de legitimación.
- Trabajar de forma colaborativa y transparente con las organizaciones sindicales más representativas.
Este caso es un ejemplo de que con el asesoramiento jurídico adecuado, es posible alcanzar soluciones reales y eficaces que aporten un valor tangible tanto para la empresa como para las personas trabajadoras implicadas. Para más información, puedes contactar con nuestro equipo de especialistas aquí.
Abogada en el área Laboral y Seguridad Social
