La Asociación Española de Directivos (AED) ha retomado el debate sobre el futuro de las pensiones con un segundo webinar enfocado en el “cómo” empresarial: qué instrumentos poner en marcha, con qué gobernanza y cómo integrarlos en la estrategia de compensación y talento. En la charla, presentada por Xavier Gangonells, director general de AED, participaron Adolfo Rovira, socio de Cuatrecasas y vocal de la comisión jurídico-fiscal de AED, y Gregorio Gil de Rozas, Head of Retirement de Willis Towers Watson España.
La primera entrega dejó una advertencia macro: el gasto en pensiones presiona las cuentas públicas; se requieren reformas paramétricas y estructurales para equilibrar ingresos y gastos, con riesgos de caída de la tasa de sustitución si no se actúa. Se subrayó el retraso de España en previsión complementaria (activos ≈11% del PIB frente a >100% en países líderes), el aumento del factor de equidad actuarial (1,62 en 2025) y el peso creciente de transferencias del Estado (≈50.000 M€ en 2025). En ese marco, el segundo pilar no es accesorio: es palanca de sostenibilidad del sistema y de competitividad del talento. Los directivos —por mayor brecha frente a la pensión pública— deben liderar el ahorro a largo plazo.
Con ese contexto, la segunda sesión puso el foco en las implicaciones prácticas para la empresa. La conclusión principal: empezar pronto y con sencillez funciona. Muchas compañías están optando por un diseño escalonado —arrancar con aportaciones asumibles y crecer de forma progresiva— acompañado de una comunicación clara y educación financiera para que el beneficio se entienda y se valore. El objetivo de referencia para la jubilación que manejan los departamentos de Recursos Humanos es una renta cercana al 70% del último salario, sabiendo que los perfiles con remuneraciones altas sufren un mayor “gap” por el tope de la pensión pública y necesitan un esfuerzo adicional de ahorro.
En cuanto a instrumentos, gana terreno una combinación sencilla: plan de pensiones de empleo para la plantilla y, en paralelo, coberturas específicas para directivos que permitan ajustar aportaciones y reforzar la fidelización. También afloran soluciones ágiles como la retribución flexible, que facilita a empleados canalizar ahorro desde su salario bruto. En sectores con fuerte negociación colectiva, los planes de empleo sectoriales están demostrando ser una vía eficaz para extender la cobertura de forma rápida, con el caso de la construcción como referencia y otros —como metal o grandes almacenes— avanzando a su ritmo.
La elección del vehículo importa, pero igual o más lo hace la gobernanza. Donde la gestión compartida del plan de empleo se percibe compleja, las empresas están recurriendo a alternativas como planes de previsión social empresarial o soluciones aseguradoras que otorgan mayor control, sin renunciar a estándares de transparencia y supervisión. Sea cual sea el modelo, los expertos insistieron en medir el impacto en tres frentes: atracción y retención de talento, coste y previsibilidad para el P&L, y satisfacción de los empleados con una propuesta de valor que combine salario presente y ahorro futuro.
El papel de los directivos es determinante. Por su perfil retributivo y horizonte de carrera, son quienes más notarán el ajuste de las pensiones públicas y, al mismo tiempo, quienes pueden arrastrar a la organización hacia una cultura de ahorro a largo plazo. Integrar su plan en una arquitectura de beneficios coherente, con reglas claras de consolidación y permanencia, ayuda a alinear intereses y a reducir rotación en posiciones críticas.
El mensaje que deja la sesión es nítido y pragmático: no hace falta esperar a la reforma perfecta ni construir un modelo complejo desde el día uno. Se trata de arrancar con lo posible, explicar bien el porqué y el para qué, y profesionalizar la gestión con reglas sencillas que den estabilidad en el tiempo. En un entorno de envejecimiento acelerado y presión fiscal, cada año cuenta: el mejor aliado de las empresas y de sus plantillas es el interés compuesto… y empezar cuanto antes.
