El dret a la desconnexió digital ha passat en pocs anys de ser una aspiració vinculada al benestar laboral a convertir-se en una exigència jurídica amb implicacions normatives, organitzatives i sancionadores. Des del seu reconeixement en la Llei orgànica 3/2018, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD), aquest dret s’ha consolidat com una garantia de respecte al temps de descans i a la intimitat personal i familiar de les persones treballadores. El seu desenvolupament normatiu s’ha completat amb referències en l’Estatut dels Treballadors i en la Llei 10/2021, de treball a distància, i es preveu que abast una nova dimensió després de l’aprovació del Projecte de Llei per a la reducció de la durada màxima de la jornada ordinària de treball i la garantia del registre de jornada i el dret a la desconnexió, actualment en tramitació.
L’article 88 de la LOPDGDD estableix que “els treballadors i els empleats públics tindran dret a la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte del seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar”. El precepte afegeix que “l’ocupador, prèvia audiència dels representants dels treballadors, elaborarà una política interna […] en la qual es definiran les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió digital i les accions de formació i de sensibilització del personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques”.
Per part seva, l’article 18.2 de la Llei 10/2021 reforça aquesta previsió en indicar que “l’empresa elaborarà una política interna en la qual es definiran les modalitats d’exercici d’aquest dret, incloent-hi les limitacions a l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació durant els períodes de descans i la formació necessària”.
El respecte a aquest dret no es limita a evitar l’obligació de contestar missatges fora de l’horari. Com han assenyalat diverses resolucions judicials, l’enviament mateix de comunicacions fora de la jornada laboral constitueix una vulneració, encara que no s’exigeixi resposta immediata. D’aquí ve que les empreses hagin d’implantar mesures reals de prevenció: revisions de càrrega de treball, mecanismes tècnics de control d’enviaments fora de jornada, sensibilització de comandaments i accions formatives dirigides a reforçar una cultura organitzativa saludable.
Aquesta obligació de garantir el descans efectiu cobra especial rellevància en contextos de treball a distància, on els límits entre vida personal i professional tendeixen a diluir-se. En aquest marc, l’empresa ha d’actuar de manera proactiva, adaptant les seves dinàmiques internes perquè la desconnexió digital no depengui exclusivament de l’actitud del treballador.
El Projecte de Llei per a la reducció de la jornada ordinària i garantia del dret a la desconnexió digital introdueix importants novetats que afecten el contingut, caràcter i eficàcia jurídica d’aquest dret.
En primer lloc, l’article relatiu a la desconnexió digital amplia el seu abast, en preveure que aquest dret es concreta en l'”absència de tota sol·licitud de realitzar una prestació laboral i l’absència de comunicació de l’empresa o persona en qui delegui, així com de tercers amb relació comercial amb l’empresa”, i en el “dret a no estar localitzable anés del seu horari de treball”. Aquest matís és clau, ja que trasllada la responsabilitat empresarial més enllà del control jeràrquic intern, abastant fins i tot a clients i proveïdors.
En segon lloc, s’estableix expressament que el dret a la desconnexió digital tindrà caràcter irrenunciable.
En tercer lloc, es reforça el règim sancionador. La nova norma preveu que els incompliments en matèria de jornada, inclosa la desconnexió digital, puguin ser sancionats de manera individual per cada treballador afectat. En cas d’infracció en el registre de jornada, s’estableix una presumpció de veracitat de les dades aportades pel treballador, excepte prova en contra, i es considerarà jornada efectiva tot el temps entre l’inici i la finalització si no es registren les pauses. Les multes poden aconseguir els 10.000 euros per treballador.
El Tribunal Superior de Justícia de Galícia, en la seva sentència núm. 304/2021, va condemnar a una empresa a indemnitzar a una treballadora que va rebre correus electrònics fora d’horari estant de baixa mèdica, subratllant que “el dret a la desconnexió digital exigeix que no es rebin comunicacions de l’empresa fora del temps de treball” i vinculant aquesta infracció amb l’article 15 de la Constitució espanyola, en considerar vulnerada la seva integritat moral.
Per part seva, la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid núm. 575/2023 va avalar l’acomiadament disciplinari d’una treballadora per vulnerar el dret a la desconnexió digital del seu superior jeràrquic durant les seves vacances. El tribunal va subratllar que aquest dret s’aplica a tots els membres de l’organització, inclosos els càrrecs directius, i que la seva vulneració pot justificar l’extinció contractual.
El Tribunal Suprem, en la seva sentència de 21 de setembre de 2015 (rec. 259/2014), va declarar abusiva una clàusula que imposava al treballador l’obligació de facilitar el seu telèfon mòbil i correu electrònic personal, assenyalant que el consentiment en aquestes condicions no pot considerar-se lliure pel desequilibri estructural de la relació laboral.
En definitiva, tant la jurisprudència recent com el nou Projecte de Llei avancen en la mateixa adreça: la consolidació del dret a la desconnexió digital com una garantia efectiva del temps de descans i de la salut psicosocial de les persones treballadores. D’una banda, els tribunals estan reconeixent cada vegada amb més claredat els límits a la disponibilitat fora de jornada, sancionant usos abusius de les comunicacions laborals i protegint fins i tot comandaments intermedis i directius enfront d’intromissions injustificades dels treballadors. D’altra banda, el legislador reforça aquest marc amb una regulació més precisa, que consagra el caràcter irrenunciable del dret, prohibeix expressament les comunicacions empresarials o de tercers fos d’horari, i introdueix un règim sancionador més estricte, orientat a garantir el seu compliment real. Aquesta evolució normativa i jurisprudencial exigeix a les empreses una transformació organitzativa coherent amb la cultura del respecte al temps de desconnexió. Aquest dret constitueix una eina essencial per a protegir la salut física i mental dels treballadors i garantir la separació efectiva entre el temps de treball i el temps personal.
Autora: Maialen Antón Sancho, advocada laboralista de Grup Lexa Consultors
