È pensiero comune che i numeri non siano amici delle persone, in particolare nel mondo del lavoro e delle organizzazioni. Forse è vero in molte occasioni, ma in alcuni ambiti proprio i numeri consentono di mantenere quella imparzialità, quella uguaglianza di trattamento, non discriminatorio, che viene ricercato sempre di più nel mercato del lavoro.
Se torturi i numeri abbastanza a lungo, confesseranno qualsiasi cosa.
Gregg Easterbrook
In particolare, nel mondo delle HR, i numeri, al di là dei dati amministrativi e finanziari di gestione del personale, sono entrati in punta di piedi, silenziosamente, ma acquisendo ogni giorno un’importanza maggiore, un po’ come un talento sportivo che prima di essere ben conosciuto dai trainer sta in panchina, poi gioca qualche minuto, poi un tempo intero, poi tutta la partita perché non se ne può più fare a meno.
Ecco, i numeri nel mondo delle HR sono oramai diventati indispensabili per garantire l’obiettività della valutazione e la correttezza delle decisioni da prendere.
Ecco, i numeri nel mondo delle HR sono oramai diventati indispensabili per garantire l’obiettività della valutazione e la correttezza delle decisioni da prendere.
Cosa è l’HR Analytics?
L’HR Analytics è la disciplina che applica tecniche di analisi dei dati al settore delle risorse umane, per ottimizzare la gestione del personale e prendere decisioni più strategiche e informate. Di conseguenza, ruota intorno ad alcune parole-chiave e metodologie di lavoro.
L’HR Analytics è uno dei migliori DSS-decision support system-presenti in azienda; presuppone un’ottima capacità di raccolta corretta dei dati, analisi degli stessi, pulizia, valutazione, implementazione in reportistiche e rappresentazioni grafiche
Grazie all’invenzione migliore del mondo aziendale da sempre, i KPI – Key Perfomance Indicators -, consente di mettere a terra piani strategici e scenari predittivi possibili, anche in un contesto VUCA privo di punti di riferimento e ancore di salvataggio
L’HR Analytics gioca un ruolo fondamentale nella lotta ai bias cognitivi e ai pre-giudizi valutativi e giudicanti latenti nelle organizzazioni: forzare le persone a ragionare anche con i numeri, con i dati, con statistiche, percentuali, grafici, minimizza e quasi annulla la possibilità di avere visioni distorte e influenzate da parametri ed elementi soggettivi.
L’HR Analytics consente così la valorizzazione massima dei talenti in azienda, sia in fase di acquisizione che in fase di retention, e favorisce una cultura aziendale orientata ai dati, che diventa base irrinunciabile del digital mindset diffuso.
KPI: gli indicatori che trasformano dati e persone in visione strategica
Una piccola digressione sui KPI citati prima: sono degli indicatori-chiave di successo delle azioni e delle iniziative avviate nell’ambito HR, sono percentuali, numeri, scale, grafici, trend che dicono molte cose di come si sta muovendo il clima aziendale interno.
Hanno inoltre il grande vantaggio competitivo, rispetto ad altri strumenti di lavoro del mondo HR, di misurare elementi sia quantitativi che qualitativi, ma richiedono competenze qualificate per la loro costruzione, pretendono dai numeri un livello di accuratezza elevato e danno all’organizzazione elementi e informazioni consistenti, significative, parlanti, scevre da bias di qualsiasi tipo: quanti altri strumenti di lavoro possono vantare un profilo così interessante e caratteristiche così uniche?
E poi c’è la bellezza della rappresentazione immediatamente fruibile e comprensibile per il management: grafici bi e tri-dimensionali colorati, curve lineari e complementari, tabelle che mettono in correlazione numeri e persone, dati e talenti, in una visione sovrapposta, che dà proprio la sensazione di godere di un panorama dall’alto, così strategica e tattica al tempo stesso.
È come un drone che corre tra le vie di una città, per poi innalzarsi fino all’ultimo piano del grattacielo più alto, restituendo ai piloti-manager capacità visionaria per futuri possibili.
Silvia Capurso
