Las organizaciones deben afrontar la ineludible transformación de su cultura comunicativa para mejorar su relación con los trabajadores, incrementar la productividad y convertirse en entornos promotores de salud y sostenibilidad. Teniendo como marco la evolución que todos estos campos de la actividad empresarial han experimentado en las últimas décadas hasta llegar a los planteamientos actuales, es momento de reflexionar sobre la cultura comunicativa que debemos promover para acompañar esos procesos de transformación social y de las organizaciones.
Un primer paso es definir lo que entendemos por cultura comunicativa. Proponemos esta definición: “El conjunto de convicciones y comportamientos que condicionan y dan forma a las relaciones y conversaciones significativas que mantiene una organización”.
Esta definición nos señala ya algunas cuestiones relevantes para el abordaje (y la transformación) de la cultura comunicativa de las organizaciones:
Convicciones y comportamientos son dos caras de una misma moneda.
Las convicciones son un conjunto de ideas, creencias y valores fuertemente arraigados, que son parte constitutiva de la organización, son compartidos por sus miembros y condicionan los comportamientos. Podemos separar ambos conceptos con fines analíticos, pero en la práctica de las organizaciones estos dos elementos constituyen juntos la cultura y, precisamente por eso, deben ser consistentes, coherentes y estar alineados.
Relaciones y conversaciones significativas.
Asumiendo que las organizaciones son redes de innovación y significación, un aspecto central de su cultura comunicativa será la capacidad que desarrollen para mantener relaciones y conversaciones significativas en su interior y con su entorno. Nos referimos a relaciones y conversaciones potencialmente trascendentes, que consolidan o modifican ese conjunto de convicciones y comportamientos que constituyen su cultura. En definitiva, las relaciones y conversaciones con el entorno que permiten el desarrollo y transformación de las organizaciones.
Analizar y evaluar el proceso de transformación.
Anclar la cultura comunicativa en las convicciones y los comportamientos que la constituyen tiene, a efectos metodológicos, la virtud de permitirnos analizar y evaluar de manera sistemática el proceso de transformación de la organización, aplicando diferentes métodos cuantitativos y cualitativos testados en las ciencias sociales.
Transformar la cultura comunicativa es transformar la práctica de las organizaciones.
El comportamiento se deriva de cómo la organización se comprende a sí misma en la práctica, porque es en el quehacer cotidiano y en esa interacción con el entorno donde las organizaciones cobran y aportan sentido. Uno de los principales riesgos que corren las organizaciones es iniciar un proceso de cambio cultural que se limite a modificar sus convicciones, sus discursos, pero que no se traduzca en un cambio en sus formas de hacer, en su comportamiento.
Partimos de una certeza: todas las organizaciones tienen una cultura comunicativa, más o menos consciente, más o menos explícita. Y estamos convencidos de que esos diferentes tipos de culturas comunicativas pueden favorecer u obstaculizar los procesos y los resultados de las organizaciones.
Periodista y comunicador. Profesor asociado en la Universidad Carlos III de Madrid. Soy especialista en comunicación y estrategia en los ámbitos de la salud, el medio ambiente, la sostenibilidad y la ciencia. He trabajado dos décadas como asesor de comunicación para diversas administraciones públicas. Fui periodista en la Cadena SER, CNN+ y Antena 3 Radio.
