La chambre régionale des comptes Auvergne-Rhône-Alpes a procédé, dans le cadre de son programme de travail, au contrôle des comptes et de la gestion de la communauté d’agglomération de Montluçon (dénommée Montluçon Communauté) pour les exercices 2019 et suivants, dans le cadre de l’enquête portée par la formation inter-juridiction (FIJ) « Finances publiques locales » sur les dépenses de rémunération des agents publics et, plus accessoirement, des travaux de la FIJ « Fonction publique » sur le thème de la fonction publique en transition, entre agents titulaires et contractuels.
Un pilotage des effectifs à parfaire
La direction des ressources humaines, qui concentre l’essentiel des missions de gestion du personnel, est un service municipal mutualisé entre Montluçon communauté et la commune de Montluçon. Si les effectifs permanents de la communauté d’agglomération sont stables sur la période sous contrôle, conformément à l’objectif qu’elle affiche, la proportion d’emplois occupés par des agents titulaires a reculé de près de 11% sur la période d’analyse, tandis que celle des agents non titulaires progressait de près de 56%. Un écart significatif a cependant été observé en 2024 entre, d’une part, les emplois budgétaires et, d’autre part, les emplois mesurés en équivalents temps plein travaillés. Cet écart entre emplois créés et emplois pourvus doit conduire la communauté d’agglomération à améliorer et fiabiliser le pilotage de ses effectifs, voire à questionner le niveau des emplois budgétaires existants au regard de ses besoins réels de personnel.
Une gestion du temps de travail à améliorer
Durant la période contrôlée, Montluçon communauté est revenue à l’obligation légale d’une durée de travail annuelle de 1 607 heures, pour un agent à temps complet. Perfectible, la gestion du temps de travail des agents implique en particulier que la collectivité se dote d’un système automatisé de contrôle des heures supplémentaires pour en fiabiliser l’indemnisation, et qu’elle procède à un diagnostic de l’absentéisme médical plutôt plus élevé que le niveau moyen observé pour les intercommunalités de même importance.
Une mutualisation des services entre Montluçon communauté et Montluçon à questionner
Montluçon communauté et la commune de Montluçon ont depuis longtemps mis en commun de nombreux services, principalement par l’effet de conventions de mises à disposition ascendantes et descendantes, par référence aux dispositions de l’article L. 5211 4 1 du code général des collectivités territoriales.
Pour la commune de Montluçon, ce sont ainsi 20 de ses directions ou services qui contribuent au fonctionnement de l’agglomération, pour laquelle 11 directions disposent exclusivement de personnel communal. Près de 30 % des effectifs de la ville sont mis à disposition de la communauté d’agglomération chaque année, pour seulement 16 % des effectifs de l’intercommunalité mobilisés au bénéfice de la commune. Les montants reversés par la communauté d’agglomération à la commune, du fait des frais de personnels municipaux mis à disposition de l’intercommunalité, sont par suite significatifs, ainsi qu’en atteste le tableau ci-dessous.
Tableau n°1 : Remboursements perçus et versés par Montluçon communauté
En € | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|---|
Remboursements de Montluçon communauté (BP et BA) à Montluçon (comptes 6217-6215) | 1 945795 | 1 750 138 | 1 947 315 | 2 290 383 | 2 215 664 | 2 426 121 |
Remboursements de Montluçon à Montluçon communauté (compte 70845) | 580 134 | 438 787 | 414 415 | 557 368 | 555 938 | 719 289 |
Source : compte de gestion de Montluçon communauté.
Si cette modalité de « mutualisation » des services ne contrevient pas aux dispositions législatives applicables en la matière, la chambre observe, en premier lieu, que les remboursements réciproques opérés entre les deux collectivités ne sont pas fiables. Elle relève aussi que la communauté d’agglomération, qui mobilise d’importants effectifs municipaux pour remplir ses missions et assurer son fonctionnement, ne dispose pas d’analyse lui permettant de connaître le coût global, et surtout l’efficience de ces mises à disposition. L’intercommunalité est au surplus dans l’incapacité de maîtriser l’évolution quantitative et qualitative des effectifs qui lui sont nécessaires, ainsi que leur masse salariale, contrairement aux objectifs affichés lors des débats d’orientations budgétaires. Elle ne dispose pas non plus, en propre, des moyens en personnel lui permettant d’exercer les compétences qui lui sont dévolues, facteur de nature à la priver d’autonomie dans son organisation.
RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1. (régularité) : Compléter les lignes directrices de gestion, notamment des volets relatifs à l’adaptation des compétences, l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels, ou encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 413-1 et suivants du code général de la fonction publique.
Recommandation n° 2. (performance) : Questionner la répartition des effectifs entre la communauté d’agglomération et ses communes membres, au regard des compétences dévolues à chaque niveau d’administration et du contenu des missions des agents.
Recommandation n° 3. (régularité) : Mettre en place un système automatisé de contrôle du temps de travail conformément au décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002.
