El artículo 14 de la Constitución Española establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
El hecho de dejar abiertas otras condiciones o circunstancias ha provocado que la Ley 15/22, haya añadido otras causas explicitas de discriminación frente a las que establece protección.
El artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que «se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal», agregando después que «nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
El amplio número de causas para no discriminar ante las que nos encontramos aportan novedades en el plano laboral, en relación a la realidad jurídica precedente. La Ley 15/22 ha tenido repercusión en la protección no sólo de las condiciones de trabajo, sino también el acceso al empleo y, sobre todo, en el tratamiento del despido.
1. TRATAMIENTO DEL DESPIDO ANTE LA LEY 15/22, DE 12 DE JULIO
La publicación de la Ley 15/2022, para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, ha ampliado los supuestos por los que un despido puede ser declarado nulo, recogiendo explícitamente cuáles serían motivos para considerarlo de esta manera. Esta novedad, que se nos muestra desde la publicación de la Ley 15/22, está consiguiendo que los Tribunales consideren nulos despidos que, en momentos anteriores, habrían sido tratados como improcedentes.
Motivos como la igualdad de trato, la conciliación, la no discriminación por razón de sexo, la pertenencia a grupos especialmente vulnerables, tener una edad u otra, poseer distintas nacionalidades, disfrutar o no de residencia legal, están dando lugar a que, en la actualidad, haya una especie de blindaje ante el despido. Todos estos cambios ya han visto la luz en los tribunales y algunas sentencias del Tribunal Supremo han anulado despidos por discriminación por la edad.
Generalmente, ante un despido, el trabajador lo que ha pretendido siempre es conseguir la mayor indemnización posible por el cese en su puesto de trabajo. Las demandas se presentaban con la intención de reclamar un incremento en la cantidad económica por indemnización que correspondiera al trabajador despedido.
En la actualidad, el 95% de las demandas que se presentan por despido no pretenden conseguir una indemnización más beneficiosa, sino que intentan, directamente, que el despido se declare nulo para volver a reintegrarse en la empresa. La situación ante la que nos encontramos está suponiendo que se readmita a los trabajadores despedidos y que, además, se les tengan que abonar los salarios dejados de percibir hasta la resolución de la sentencia.
2. EL DESPIDO DURANTE UNA INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) DEL TRABAJADOR
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia Europeo (TSJE), de 1 de diciembre de 2016, reconocía la posibilidad de entender discriminatorio todo cese durante una baja duradera por accidente de trabajo, al considerar que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es «discriminatorio por discapacidad» y debe ser nulo en lugar de improcedente. Con esta decisión se sientan las bases para que, si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad, éste se considere nulo y no improcedente.
Asimismo, hasta la publicación de la Ley 15/22, despedir a un trabajador estando de baja por enfermedad se consideraba despido improcedente, si no se justificaba la causa del mismo. A partir de la entrada en vigor de esta ley y sumando a ella la opción que reconocía la sentencia de TSJE de 2016, ha cambiado el criterio, estableciendo la posibilidad de declarar el despido como nulo cuando el trabajador se encuentre de baja médica por incapacidad temporal (IT).
En la actualidad, nadie puede ser discriminado por razón de enfermedad, o incapacidad temporal (IT), ni proceder a un despido por razones que puedan asociarse a dicha enfermedad. En estos casos, el trabajador tiene la posibilidad de lograr, además de la reincorporación a su puesto de trabajo, una indemnización por daños y perjuicios.
Basándose en estos planteamientos del TSJE y, a partir de la publicación de la Ley 15/22, se han dictado sentencias que apoyan la consideración del despido como nulo durante una incapacidad temporal (IT). En este sentido, cabe destacar la Sentencia del 13 de diciembre de 2022, del Juzgado de lo Social nº1 de Vigo, y la Sentencia del 15 de noviembre de 2022, del Juzgado de lo Social nº1 de Gijón. Ambas aplican la doctrina de la justicia europea que impide despedir de forma automática a los empleados en situación de incapacidad permanente total, a pesar de que lo permita el Estatuto de los Trabajadores.
Además, sumar a todo lo anterior otra sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024, en la que se declara nulo el despido de un trabajador, con incapacidad permanente total, al no ofrecer la empresa una justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto (Juzgado de lo Social de Vigo nº 2 de 19 de enero de 2024). El TJS apela tanto a lo dispuesto en la STJUE de 18 de enero de 2024 como a lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, enfermedad como causa de discriminación y, como consecuencia de ello, ha considerado que, una enfermedad, puede dar lugar a un comportamiento discriminatorio.
Por todo lo anterior, y atendiendo a la nueva Ley, no se exige una duración determinada en el tiempo, ni lo que deber alargarse una enfermedad. Esto implica que un despido, como consecuencia de una baja, si se considera discriminatorio, debe considerarse nulo. En el caso de que esa decisión estuviera relacionada con la salud del trabajador, la extinción del contrato laboral sería considerada como un despido nulo por causa discriminatoria por enfermedad.
3. EL DESPIDO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA DE UN TRABAJADOR CON INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)
Un trabajador, durante el período de prueba, puede ser despedido estando de baja médica, lo que no se puede es despedir a un trabajador por el hecho de estar de baja. La baja en sí no puede ser la causa del despido ni el motivo que lleve al empresario a decidir la resolución del contrato de trabajo. Antes sí era posible que esto sucediera pero, actualmente, y a partir de la doctrina que dicta el TSJE en sentencia de 1 de diciembre de 2016, si durante el período de baja, se da una causa legal de despido, el trabajador podría ser despedido, pero nunca alegando que el motivo del despido es el hecho de estar de baja.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en sentencia de 24 de enero de 2023, ha estimado como nulo el despido de un trabajador en situación de baja médica, alegando que no había superado el período de prueba. En el caso concreto que nos ocupa, sería la empresa la que tendría que probar que dicho despido no está relacionado con la enfermedad del trabajador. Al desconocerse la causa por la que el trabajador no había superado el período de prueba, el Tribunal falló en el sentido de que dicho cese se produjo porque el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal; por lo tanto, declaró el despido como nulo. Para ello, el TSJ se basa en la doctrina del TSJE, que considera nulos los despidos durante una situación de incapacidad temporal, siempre que la empresa no justifique la extinción del contrato de trabajo por otras causas distintas al hecho de estar de baja por enfermedad, o que acuda a esta solución solo en el caso de que exista un motivo evidente y claramente demostrable de por qué el trabajador no ha superado el período de prueba, sin que guarde ninguna relación con la situación médica, ni con la salud, del trabajador, ya que, de otra manera, ese despido puede ser considerado nulo.
4. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO
Las principales consecuencias a las que se enfrenta la empresa son las siguientes:
- Readmisión de la persona afectada en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones laborales que tenía antes de ser despedido.
- Abono de los salarios de tramitación, es decir, aquellos que deja de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad.
- Cotización por el período correspondiente a la Seguridad Social.
- A veces, se puede condenar a la empresa al pago de una indemnización al trabajador por daños morales. Dicha indemnización será tasada por el juez, en función de la antigüedad, la conducta empresarial o la naturaleza del despido.
