El pasado mes de octubre se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Este Real Decreto desarrolla reglamentariamente el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, que obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en la empresa.
El citado desarrollo reglamentario resuelve varias dudas sobre estas medidas.
¿Cómo y con quién deben negociarse estas medidas?
El Real Decreto establece que estas medidas deben negociarse a nivel de convenio colectivo.
Para aquellas entidades que cuenten con convenio colectivo de empresa, deberán negociarse en el marco del mismo. Aquellas empresas a las que sea de aplicación un convenio sectorial deberán seguir de cerca lo que se regule en los mismos, en la medida en que podrán establecer la necesidad de adaptar las medidas pactadas a la realidad de cada empresa.
En aquellos casos menos frecuentes en los que no existiera convenio colectivo de aplicación, las medidas deberán negociarse a nivel de empresa (i) con la RLT, si existiera y (ii) si no existiera, con los sindicatos. La normativa prevé que, en caso de falta de respuesta de los sindicatos en un plazo de 20 días, estas medidas de podrán aprobar unilateralmente.
¿Cuál es el contenido mínimo de estas medidas?
El contenido mínimo de dichas medidas, abarca, entre otras, las de formación, sensibilización y lenguaje, las relacionadas con permisos y beneficios sociales o medidas para asegurar entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
¿Es necesario un protocolo frente al acoso y violencia específico al colectivo LGTBI?
La nueva normativa establece que estas medidas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia para las personas LGTBI.
Dicho esto, si la empresa ya tiene un protocolo frente al acoso, puede adaptar el mismo a fin de que prevea medidas específicas para las personas del colectivo LGTBI. Será necesario revisar que el protocolo cumpla, en todo caso, con los requisitos establecidos para los mismos en el Anexo II del Real Decreto.
Si no fuera posible adaptar su contenido, sí será necesario realizar un nuevo documento separado para este protocolo específico.
¿Es necesario realizar un diagnóstico de situación?
El Real Decreto no prevé la realización de un diagnóstico de situación, como sí se prevé con los planes de igualdad.
La implementación de estas medidas no solo permitirá a las empresas de Baleares cumplir con la normativa vigente, sino que también podrá mejorar el clima laboral y fortalecer la reputación de la empresa como un lugar de trabajo inclusivo y respetuoso con la diversidad.
Carmen Bardi, abogada asociada del área Laboral de Cuatrecasas
Nicolás Anglés, Junior Associate del área Laboral de Cuatrecasas
