En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica que, en el mercado laboral de nuestro país hay una realidad de congelación de salarios o la no equiparación al precio de las cosas. Y, para eso se ha consolidado la figura de los objetivos. El famoso “win-win” de la empresa y el trabajador que deberá ser premiado por llegar a sus objetivos, traer clientes, etc.. El auge de la cultura por objetivos ha convertido al bonus o salario variable en una pieza fundamental de la negociación contractual. Sin embargo, su complejidad técnica suele generar conflictos cuando llega el momento del pago o, especialmente, cuando se rompe la relación laboral.
Como punto de partida debemos decir que la redacción de la consecución del referido variable o bonus debe ser clara y no arbitraria o restrictiva por parte de la empresa.
¿De qué hablamos cuando hablamos de salario?
Antes de entrar en las particularidades del bonus, debemos asentar el concepto de salario, que no es otra cosa que la totalidad de las percepciones económicas que el trabajador recibe ya sea en dinero o en especie, como contraprestación por los servicios laborales prestados por cuenta ajena. Es fundamental entender que la jurisprudencia española establece que todo lo que recibe el trabajador de la empresa se presume salario, a menos que se demuestre que son indemnizaciones por gastos necesarios para realizar el trabajo (como un tique de parking o comidas, plus de transporte, indumentaria, etc).
El Salario Variable: La recompensa al rendimiento
El salario variable -comúnmente llamado bonus o incentivo- es aquella parte de la remuneración que no es fija, sino que depende de la consecución de unos objetivos previamente determinados. Estos objetivos pueden ser individuales (ventas personales), grupales (rendimiento de un departamento) o corporativos (beneficios de la compañía).
A diferencia del salario base, el variable tiene una naturaleza motivadora y condicional. Su regulación suele estar en el contrato individual o en el convenio colectivo, lo que otorga una gran importancia a cómo se redacten las cláusulas que lo regulan. Esto es lo que más contingencias laborales suele tener: Redacción no clara, incluso confusa y a la libre aceptación de la empresa.
El devengo y el pago: ¿Cuándo nace el derecho a cobrarlo?
Un error común es confundir el momento en que se «gana» el bonus con el momento en que se «cobra». El devengo es el proceso de generación del derecho. Si un bonus es anual, el trabajador lo va devengando día a día a medida que cumple sus objetivos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido tajante: si un empleado alcanza sus objetivos, el derecho al bonus se incorpora a su patrimonio (Cfr. Sentencia 197/2025, de 13 de marzo). Y el pago es el momento del desembolso efectivo. Suele ocurrir en el primer trimestre del año siguiente, una vez que la empresa ha podido auditar los resultados.
¿Qué ocurre si el trabajador se va antes de que acabe el año?
Aquí es donde la jurisprudencia española ha protegido intensamente al trabajador. El Tribunal Supremo (Cfr. sentencia 308/2022, de 5 de abril) ha declarado nulas aquellas cláusulas que exigen «estar en alta en la empresa a fecha de pago» para cobrar un bonus ya devengado. Si, por ejemplo, has trabajado nueve meses y has cumplido la parte proporcional de tus objetivos, tienes derecho a percibir esa parte proporcional, a menos que el bonus esté vinculado exclusivamente a la fidelidad (permanencia) y no al rendimiento. De ahí la importancia, como ya hemos dicho, de la clara redacción del texto.
El bonus es salario: Una pieza clave en la indemnización por despido.
Existe una tendencia errónea a pensar que, como el bonus es «variable» o «discrecional», no cuenta para el cálculo de un despido. Nada más lejos de la realidad. Al tener naturaleza salarial, el bonus debe incluirse obligatoriamente en la base de cálculo de cualquier indemnización. Entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo 640/2018, de 14 de junio de 2018 (recurso 3037/2016).
En conclusión: El variable o bonus no es un regalo de la empresa, sino una parte del salario ganada con esfuerzo que goza de la misma protección legal que la nómina mensual, tanto durante la vigencia del contrato como en su extinción.
