Por qué la rotación y los puestos sin cubrir son un problema de diseño organizativo, no de selección
Sobre el autorEscrito por Leandro de Gabriel, CEO de Grupo Binternational. Especialista en atracción de talento y diseño organizacional que acompaña a CEOs y directivos a convertir su estrategia en resultados.
Cada día veo más empresas que tienen mercado, clientes y proyectos. Pero no tienen el equipo para ejecutarlo.
Y eso frena el negocio. No un poco. De verdad.
Proyectos que se retrasan. Clientes que esperan. Directivos que absorben trabajo que no les corresponde. Equipos que se queman. Y una sensación que conozco bien porque la escucho cada semana:
«Estamos creciendo, pero con demasiado desgaste».
Por qué los CEOs buscan el problema donde no está
Cuando un CEO me llama, casi siempre empieza igual:
«Es que Selección no nos trae lo que necesitamos». «El mercado está muy difícil». «Hay una guerra por el talento». «Llevamos meses buscando y la gente ya no quiere trabajar».
Lo entiendo. Es la explicación más cómoda. Pero también la más cara.
Porque cuando entramos a analizar, casi nunca el problema está en Selección.
Desde principios de mayo hasta hoy, en menos de tres semanas, he visto todas estas situaciones: una empresa industrial con rotación del 32% en un perfil clave. Una tecnológica con tres posiciones críticas sin cubrir desde hace ocho meses. Una empresa de servicios donde los mejores se han bajado del barco. Casos distintos. Diagnóstico parecido.
Lo que encontramos cuando analizamos dentro
Lo que encontramos es otra cosa. Varios problemas que se acumulan:
La IA está reorganizando los equipos y nadie sabe cómo gestionarlo. Veo CEOs que observan cómo la competencia crece en facturación mientras reduce plantilla. Intentan adoptar la IA y se encuentran con empleados que se resisten y un choque generacional entre los que llevan años y los que impulsan el cambio. El problema no es tecnológico. Es de diseño organizativo y de liderazgo.
El absentismo se ha disparado y nadie lo está resolviendo. Bajas laborales desbocadas, CEOs que se sienten con las manos atadas, y un síntoma: gente que no quiere estar donde está.
Cuando creces rápido, contratas para tapar agujeros. Incorporas a perfiles que en otra época habrías dicho “Ni de broma”, pero hoy te conformas. Sin tiempo de hacerles sentir parte. Con gente dentro que está cómoda y no sube de nivel.
Los que llevan años se sienten atacados por los cambios. Y los inconformistas se van porque se sienten desaprovechados.
Tres señales de que el problema está en el área, no en selección
- Nadie sabe explicar por qué alguien debería querer trabajar en vuestro equipo. No en el sector, no en el puesto. En ese departamento concreto. Nadie lo ha pensado. Nadie lo ha construido.
- Los managers no tienen tiempo ni criterio para involucrarse en quién entra en su equipo. Delegan en Selección y luego se quejan del perfil que llega.
- La gente se va antes de haber aportado. No porque sean malos candidatos. Sino porque lo que encontraron no tenía nada que ver con lo que les contaron. O porque el entorno no estaba preparado para recibirles.
Por qué la rotación es un problema de diseño organizativo
Hay una frase que uso mucho con mis clientes:
Lo que pasa abajo siempre refleja lo que pasa arriba. Sí, sí, tiene que ver directamente con el CEO y/o con los miembros del comité.
Cuando la rotación no para, cuando el talento entra y se va, cuando los procesos se alargan sin resultado, eso no es mala suerte. Es una señal. Y casi siempre apunta a cómo está organizado el trabajo, cómo se lidera y qué experiencia real vive la gente dentro.
Si el sistema expulsa personas, meter más personas no arregla nada. Solo hace que pierdas dinero más rápido.
Yo lo comparo con pedir más guarnición cuando lo que necesitas es un filete. Los beneficios, los seguros, las pequeñas mejoras están bien. Pero si el diseño del trabajo falla y el liderazgo no funciona, todo eso es guarnición. Y la gente lo sabe.
Cada salida tiene un coste enorme: tiempo, desgaste, sobrecarga del equipo, clientes afectados y crecimiento frenado. Y muchas decisiones estratégicas ya están condicionadas por esto aunque pocas empresas lo verbalicen así.
Preguntas frecuentes sobre rotación y atracción de talento
¿Por qué la gente se va antes de los 6 meses? Casi nunca es un problema de selección. Es que el entorno al que llegan no estaba preparado para recibirles. Lo que encontraron no tenía nada que ver con lo que les contaron en la entrevista. O los managers no tienen ni el tiempo ni el criterio para integrar bien a las nuevas incorporaciones.
¿Qué es el Marco de Gestión de Personas?
El Marco de Gestión de Personas es el modelo sistémico desarrollado por Grupo Binternational para analizar por qué una organización no consigue atraer, incorporar o fidelizar el talento que necesita para crecer. Analiza el estado de salud de 9 áreas clave (aportación, liderazgo, cultura, comunicación, pertenencia, propuesta de valor al empleado, formas de trabajar, motivación y bienestar) porque todas están interrelacionadas y todas impactan en los resultados del negocio.
¿Qué significa entender la empresa como un sistema vivo?
Una empresa no es una suma de departamentos. Es un organismo vivo con 9 órganos, las 9 áreas del marco, que necesitan estar razonablemente saludables para funcionar. Cuando uno falla, los demás lo acusan. Por eso los problemas de talento rara vez tienen una causa única y rara vez se resuelven con una solución única. Hay que entender el sistema completo antes de intervenir en cualquier parte.
¿Cuál es la diferencia entre un problema de selección y un problema de diseño organizativo?
Cuando una empresa lleva meses sin cubrir posiciones o ve cómo la gente entra y se va, la conclusión habitual es que tiene un problema de selección. Pero en la mayoría de los casos el problema es anterior y más profundo: es un problema de diseño. De cómo está organizado el trabajo, de cómo se lidera, de qué experiencia real vive alguien cuando llega. Selección no puede compensar un entorno que expulsa personas. Primero se diseña. Después se atrae.
¿Cómo se resuelve la rotación de talento en empresas en crecimiento? Dejando de preguntarse por qué Selección no trae lo que necesitan. Y empezando a preguntarse por qué el talento que necesitan no quiere venir o no se queda. Esa pregunta lleva a revisar cómo está organizado el trabajo, cómo se lidera y qué experiencia real vive quien se incorpora.
Cómo diseñar una organización que atrae y fideliza talento
Las empresas que han resuelto esto han dejado de preguntarse por qué Selección no trae lo que necesitan. Y han empezado a preguntarse por qué el talento que necesitan no quiere venir o no se queda.
Esa pregunta lleva a otro sitio. A revisar cómo está organizado el trabajo. Cómo se lidera. Qué experiencia real vive quien se incorpora. Qué claridad tiene cada persona sobre lo que se espera de ella.
En Grupo Binternational entendemos la empresa como un sistema vivo. Por eso analizamos estas dinámicas con el Marco de Gestión de Personas, un sistema propio con el que revisamos el estado de salud de las 9 áreas que más impactan en la capacidad real de una empresa para atraer, incorporar y fidelizar el talento que necesita para crecer.
En los últimos 14 años hemos encontrado talento para más de 160 empresas. La mediana de cobertura de posiciones es de 40 días. El 84% de los candidatos incorporados permanecen el primer año. Con un índice de recomendación de 71, muy por encima del benchmarking del sector.
No como un problema de People. Como lo que es: un problema de diseño organizativo que está limitando vuestros resultados.
«El talento no elige solo un puesto. Elige un entorno, una experiencia y una forma de trabajar».
Si tienes puestos sin cubrir o rotación que no para, cuéntame tu caso. Probablemente el problema no está donde crees.
Reflexión publicada originalmente en Pulse, Linkedin.
