Una recente sentenza della Cassazione segna un passaggio importante per chi concilia lavoro e cura: ecco cosa cambia in pratica
La Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha stabilito che le tutele antidiscriminatorie previste per i lavoratori con disabilità si estendono anche ai loro caregiver: il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli stabili anche nei confronti di chi assiste un familiare con disabilità, non solo nei confronti del lavoratore disabile in prima persona.
IL CASO E L'ITER GIUDIZIARIO
Lo ha sancito la sentenza n. 9104/2026, depositata il 10 aprile 2026, accogliendo il ricorso di una madre lavoratrice che per anni aveva chiesto alla propria azienda di essere assegnata stabilmente al turno mattutino per poter assistere il figlio minore con disabilità. L'azienda aveva ripetutamente rifiutato, concedendo al più provvedimenti provvisori, discontinui e non formalizzati per iscritto: un comportamento che la Cassazione ha qualificato come discriminazione indiretta alla luce dell’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE).
La vicenda è iniziata nel 2019, quando la lavoratrice ha chiesto al Tribunale di Roma di riconoscere come discriminatorio il rifiuto dell’azienda di assegnarle un turno fisso compatibile con la cura del figlio; i Giudici di primo e secondo grado hanno respinto la domanda, ritenendo che le tutele antidiscriminatorie riguardassero solo il lavoratore con disabilità e valorizzando alcune agevolazioni informali già concesse. La Cassazione ha poi sospeso il procedimento e rimesso la questione alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che con la sentenza C‑38/24 ha chiarito che le tutele della Direttiva 2000/78/CE si estendono anche al caregiver che fornisce al familiare la parte essenziale delle cure. Sulla base di questo principio, la Cassazione ha accolto il ricorso e rinviato il caso alla Corte d’Appello di Roma.
Si tratta di una pronuncia che riguarda da vicino le famiglie di persone con malattia rara: chi assiste un figlio, un genitore o un congiunto con una patologia rara cronica e invalidante è quasi sempre un caregiver informale che svolge un ruolo essenziale e quotidiano, spesso rinunciando in parte alla propria vita professionale. Questa sentenza riconosce, per la prima volta in modo netto nel nostro ordinamento, che quella condizione di svantaggio sul lavoro è giuridicamente tutelabile.
IL QUADRO NORMATIVO: LA DIRETTIVA UE E IL PRINCIPIO DI DISCRIMINAZIONE PER ASSOCIAZIONE
Il ragionamento giuridico alla base della sentenza affonda le radici nella giurisprudenza europea. Già nel 2008, con la sentenza Coleman (causa C-303/06), la Corte di Giustizia UE aveva affermato che il divieto di discriminazione diretta previsto dalla Direttiva 2000/78/CE non si applica solo alle persone disabili in prima persona, ma anche a chi, pur non avendo una disabilità, subisce un trattamento sfavorevole sul lavoro a causa della disabilità di un familiare al quale presta assistenza essenziale. Questo principio è noto come discriminazione per associazione.
Con la sentenza C-38/24, la Corte ha fatto un passo ulteriore, estendendo espressamente lo stesso ragionamento alla discriminazione indiretta e agli accomodamenti ragionevoli di cui all'articolo 5 della Direttiva. La Cassazione ha recepito integralmente questa interpretazione.
GLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI: CHE COSA SONO
Gli accomodamenti ragionevoli consistono in misure organizzative come la modifica dell’orario, l’assegnazione a una sede più vicina al domicilio, lo smart working o la redistribuzione dei turni. Non si tratta di concessioni discrezionali, ma di obblighi che il datore di lavoro deve adottare salvo che comportino un onere sproporzionato rispetto alle dimensioni e alle risorse dell’azienda.
Il loro fondamento giuridico è l’art. 3, comma 3‑bis del d.lgs. 216/2003, che impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. La norma richiama la definizione della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, secondo cui rientrano negli accomodamenti le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo.
La Cassazione precisa che misure provvisorie, informali o non formalizzate non possono essere considerate accomodamenti ragionevoli, riprendendo il passaggio della CGUE secondo cui “provvedimenti provvisori, limitati a pochi mesi per periodi discontinui e privi della forma scritta” non sono sufficienti.
L'ONERE DELLA PROVA: UN REGIME AGEVOLATO
Un altro elemento importante della sentenza riguarda le regole probatorie. La Cassazione ha chiarito che nei giudizi antidiscriminatori non si applicano i canoni ordinari: il lavoratore non deve dimostrare con certezza l'esistenza della discriminazione, ma è sufficiente che fornisca elementi di fatto idonei a rendere plausibile una situazione di svantaggio collegata alla condizione di caregiver. A quel punto, spetta al datore di lavoro provare che il proprio comportamento non ha avuto natura discriminatoria. Questa inversione parziale dell'onere probatorio è già prevista dal d.lgs. 216/2003 e dal d.lgs. 150/2011, e la sentenza ne ribadisce la piena applicabilità anche al caregiver.
COSA CAMBIA IN PRATICA PER LE FAMIGLIE DI PERSONE CON MALATTIA RARA
La sentenza non crea un diritto assoluto a ottenere esattamente l'orario o la sede che si chiede. Il caregiver non può pretendere che l'azienda stravolga la propria organizzazione. Tuttavia, se il datore di lavoro rifiuta sistematicamente qualsiasi adattamento ragionevole, oppure concede soluzioni puramente provvisorie, informali e discontinue, quel comportamento può configurare una discriminazione indiretta ed essere impugnato in giudizio.
Questo significa che chi assiste un familiare con malattia rara - condizione quasi sempre caratterizzata da cronicità, bisogni assistenziali complessi e necessità di accessi ricorrenti a centri specialistici spesso lontani dal domicilio - ha oggi strumenti legali concreti per chiedere un'organizzazione del lavoro compatibile con i propri doveri di cura.
QUALI SITUAZIONI SONO POTENZIALMENTE TUTELABILI
Sono potenzialmente riconducibili alla tutela riconosciuta dalla sentenza situazioni come il rifiuto reiterato di concedere orari flessibili o turni compatibili con le esigenze di assistenza, o la concessione di agevolazioni solo verbali, revocabili in qualsiasi momento e prive di una soluzione strutturale. Su questo punto la sentenza è esplicita: si legge nel testo che “provvedimenti provvisori, limitati a pochi mesi per periodi discontinui e privi della forma scritta” costituiscono già di per sé discriminazione, secondo quanto affermato dalla Corte di Giustizia UE nella sentenza C-38/24. Non è quindi sufficiente che il datore di lavoro conceda qualcosa: ciò che la legge richiede è un accomodamento stabile, proporzionato e formalizzato.
Va inoltre precisato che il caregiver non ha un diritto assoluto a ottenere esattamente la soluzione che richiede: come si legge nella sentenza, l'istanza deve essere esaminata tenendo conto in concreto dell'organizzazione dell'impresa, che non può essere eccessivamente compromessa né costretta ad affrontare costi sproporzionati. Il confine tra un rifiuto legittimo e una condotta discriminatoria è quindi una valutazione che spetta alla giurisprudenza, caso per caso.
Non è infine necessario che il caregiver sia formalmente riconosciuto come tale dalla legge: la sentenza fa riferimento a chi presta assistenza in misura essenziale e continuativa a un familiare che, in ragione della propria disabilità, non è in grado di provvedere autonomamente alle necessità quotidiane della vita.
