Por Mille Frydensberg, Business Service Director en Specialisterne Dinamarca
Los datos muestran que el 22% de los procesos de contratación de las empresas presentan dificultades (STAR 2025).
Y eso no solo supone un problema para quien recluta y para el responsable de contratación; también sale caro. Según varias consultoras de selección reconocidas, una mala contratación puede costar entre el 75% y el 150% del salario anual del puesto.
Si a eso le sumamos la escasez de talento —especialmente en IT y tecnología, donde IDA estima un déficit urgente de unos 7.000 profesionales—, la conclusión es más importante que nunca:
- buscar talento en lugares distintos a los de siempre;
- y transformar los procesos de selección para que sean lo bastante inclusivos como para que más personas tengan realmente opciones de ser consideradas.
Basándonos en el proceso de selección de Specialisterne Dinamarca, aquí tienes algunas ideas para ampliar tu reserva de talento creando un proceso de contratación más amigable para personas neurodivergentes. Y hay un extra: mejora la experiencia de selección para todo el mundo.
Empieza por las tareas clave, no por “el candidato perfecto”
Uno de los mayores obstáculos para las personas neurodivergentes es que muchas ofertas de empleo describen a un candidato ideal capaz de hacerlo absolutamente todo: ser especialista, tener grandes habilidades sociales, hablar ante un público grande y gestionar stakeholders con soltura… Ah, y, además, ser ese compañero divertido con el que todos quieren sentarse en la cena de empresa.
Eso deja fuera a muchas personas neurodivergentes que quizá serían excelentes en las funciones principales del puesto, pero que no se ven reflejadas en esa lista interminable de requisitos. Para muchas, no cumplir aunque sea solo uno ya es suficiente para pensar: “Este trabajo no es para mí”.
Algunas prácticas que ayudan:
- Describir el puesto a partir de tareas concretas y requisitos realmente imprescindibles, teniendo claro qué funciones son centrales para el rol. Cuanto más específico, mejor.
- Eliminar requisitos “deseables” innecesarios que hacen que muchas personas se autoexcluyan, y preguntarse si esas competencias podrían cubrirlas otras personas del equipo.
- Evitar metáforas y palabras vacías tipo “rockstar” o “ninja”, porque hay quien las interpreta literalmente y acaba sin tener claro qué se espera realmente.
- Incluir una explicación paso a paso del proceso de selección en la oferta, para que las personas candidatas sepan cómo será, qué fechas hay y dónde tendrá lugar.
Y quizá también convenga cuestionar al responsable que quiere “otra Kirsten”. No estás contratando una copia exacta de quien se fue; estás buscando a alguien que complemente al equipo y aporte diversidad. Y muchas veces eso significa buscar algo distinto de lo que imaginabas al principio.
¿De verdad necesitas una carta de presentación?
Hay personas que escriben de maravilla. Otras tienen talento para encontrar a alguien que escriba de maravilla y les haga la carta. Y otras dominan el arte de pedirle ayuda a ChatGPT. Vale la pena preguntarse si eso dice realmente algo sobre la motivación o las capacidades de la persona candidata.
Quizá deberías plantearte si el puesto realmente requiere una pluma brillante para programar impecablemente en Python o para coordinar proyectos con una buena visión global. Tal vez tenga más sentido eliminar la carta de presentación y, en su lugar, hacer unas cuantas preguntas directamente relacionadas con el puesto o proponer una tarea concreta y bien definida.
Usa las respuestas —o la tarea— como base de la conversación y muestra curiosidad por cómo piensa y trabaja la persona candidata.
(Y quizá también podrías plantearte eliminar el CV, pero eso daría para otro artículo entero).
Haz que el proceso sea predecible y justo
Las entrevistas de trabajo son difíciles para casi todo el mundo. Pero para una persona neurodivergente pueden llegar a ser angustiosas, especialmente porque muchas necesitan prepararse muy bien.
Las personas autistas, por ejemplo, suelen invertir muchísima energía en descifrar la situación: ¿cómo será la sala?, ¿con quién voy a hablar?, ¿cuántas personas habrá?, ¿cuánto durará la entrevista?, y, sobre todo, ¿qué quieren oír?
El resultado es que gran parte de la energía se va en gestionar el contexto, en lugar de centrarse en demostrar la capacidad profesional que realmente interesa evaluar.
En Specialisterne, lo más importante son las competencias profesionales. Por eso, por ejemplo, las personas candidatas reciben previamente una prueba de programación o de reconocimiento de patrones que luego sirve de eje para la conversación. A muchas personas autistas les ayuda hablar de algo concreto, disponer de tiempo para pensar y evitar preguntas hipotéticas como: “¿Dónde te ves dentro de cinco años?”.
Puedes facilitar mucho el proceso si:
- Envías las preguntas por adelantado y explicas el formato de la entrevista (duración, agenda, asistentes), para que la persona sepa qué esperar. Las personas autistas —y en realidad casi todo el mundo— rinden mejor cuando saben sobre qué se les va a preguntar y pueden prepararse profesionalmente. El resultado no son respuestas artificiales o ensayadas, sino respuestas más sólidas y reflexionadas.
- Das información práctica: dónde encontrarse, cómo llegar a la sala, qué ocurrirá en cada momento… e idealmente incluso fotos del lugar.
- Respetas los tiempos: si dices 30 minutos, son 30 minutos. Alargarse puede generar estrés, no necesariamente transmitir interés.
- Haces preguntas sobre experiencias reales y formas concretas de trabajar.
- Dejas espacio para las pausas y la reflexión. Hay personas que necesitan pensar antes de responder. A veces simplemente hay que sostener el silencio.
- Explicas por qué haces cada pregunta.
- Tienes cuidado con el uso de IA y test de personalidad, que suelen estar entrenados sobre “la mayoría” y pueden acabar descartando perfiles neurodivergentes por motivos erróneos.
Y, sobre todo: sé curioso, no normativo.
Estamos acostumbrados a valorar señales muy concretas: un apretón de manos firme, contacto visual, respuestas rápidas y precisas… En otras palabras, tendemos a juzgar a las personas a partir de códigos familiares como el lenguaje corporal, el ritmo al hablar, la expresión facial o la facilidad para la charla informal.
Pero si alguien es neurodivergente, su comunicación no verbal puede ser diferente.
La cuestión, entonces, no es si la persona encaja en tu idea de cómo “debe” ser una entrevista, sino si puede hacer bien el trabajo. Porque alguien puede convertirse en tu próxima gran científica de datos —capaz de detectar patrones y métodos que nadie más ve— sin necesidad de mantener contacto visual, ¿no?
Competencias por encima del comportamiento
Contratar de forma inclusiva a personas neurodivergentes no consiste en bajar el nivel ni en hacer concesiones especiales. Consiste en aprender a ver las competencias antes de juzgar el comportamiento, y en eliminar las barreras y sesgos que hemos incorporado a nuestros propios procesos. Se trata de enamorarse de las capacidades, no de las formas.
Cuando los sistemas de selección premian más el rendimiento en una entrevista que la capacidad real para desempeñar el trabajo, corremos el riesgo de dejar fuera algunas de las competencias más valiosas. No porque esas personas carezcan de talento profesional, sino porque no encajan en una idea demasiado estrecha de cómo “debe” ser y comportarse un buen candidato.
La realidad es que nos enfrentamos a escasez de talento, costes elevados por malas contrataciones y una necesidad creciente de soluciones sólidas en organizaciones cada vez más complejas. En ese contexto, replantearse cómo contratamos no es un gesto valiente: es una necesidad.
Enamorarse primero de las competencias y no del comportamiento no es solo una responsabilidad ética. Es puro sentido común. Y para la mayoría de las empresas, los beneficios son evidentes: mejores incorporaciones, menos errores de contratación y acceso a un talento que con demasiada frecuencia pasa desapercibido.
