Por Marcelo Vitoriano, CEO de Specialisterne Brasil
Para abordar el talento de las personas neurodivergentes, es importante responder algunas preguntas esenciales sobre su acceso, permanencia y desarrollo profesional en el mercado laboral. Con este objetivo, planteo cuatro preguntas clave para esta reflexión.
¿Cómo buscan las empresas reclutar y seleccionar talento?
El reclutamiento y la selección son procesos orientados a identificar habilidades técnicas y conductuales que respondan a las necesidades de las organizaciones, así como a buscar candidatos que sean afines a la cultura y los valores de la empresa.
Sin embargo, estas etapas de selección siguen siendo estandarizadas e incluyen entrevistas presenciales, pruebas o evaluaciones, y, en muchos casos, dinámicas grupales. Estos formatos suelen favorecer perfiles de personas con características dentro de patrones conductuales considerados “típicos” o “normativos”. Esta forma estándar de reclutamiento y selección generalmente no contempla a personas con funcionamientos cognitivos distintos, como las personas neurodivergentes.
¿Puede observarse el talento de personas neurodivergentes en procesos de selección sin accesibilidad?
No. La falta de accesibilidad impide el reconocimiento de estos talentos.
Las personas neurodivergentes —como aquellas autistas, TDAH, disléxicas y otras condiciones cognitivas— pueden tener formas diferentes de procesar información, interactuar socialmente y comunicarse. Los procesos de selección que se centran únicamente en habilidades comunicativas y de interacción social, sin adaptaciones necesarias, no logran identificar el potencial de estas personas, lo que les impide ingresar al mercado laboral y desarrollar una carrera profesional.
Entrevistas adaptadas, evaluaciones prácticas, uso de lenguaje claro, previsibilidad en todo el proceso de selección, y espacios físicos cómodos que consideren cuestiones sensoriales, son algunos ejemplos de medidas que permiten garantizar igualdad de oportunidades para las personas neurodivergentes.
¿Puede considerarse la falta de accesibilidad en los procesos de selección como una violación de derechos?
Sí. La accesibilidad es un derecho garantizado por convenciones internacionales, legislaciones nacionales y principios de derechos humanos en la mayoría de los países.
El Artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU (2006) establece que «los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás…». Además, se exige a los Estados que «prohíban la discriminación por motivos de discapacidad en todas las cuestiones relacionadas con el empleo», incluyendo el reclutamiento y la contratación.
Más específicamente, la convención establece que se deben «asegurar ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo». Omitir las adaptaciones necesarias para personas con discapacidad —incluidas las personas autistas— puede considerarse una barrera actitudinal y estructural, y, por lo tanto, una forma de discriminación y una violación de derechos.
Más allá de una cuestión de acceso, se trata de la necesidad de una gobernanza que garantice el acceso para todas las personas, independientemente de su condición. Desde mi punto de vista, también es una responsabilidad ética de las empresas, además de una manera de mitigar riesgos reputacionales y legales. En otras palabras, es una decisión estratégica.
¿Puede el enfoque exclusivo en el talento de personas neurodivergentes generar capacitismo?
Sí. El discurso que destaca únicamente el «talento sobresaliente» de las personas neurodivergentes —como sus habilidades matemáticas, su hiperfocalización o pensamiento creativo y “fuera de la caja”— puede reforzar una visión meritocrática y limitada.
Por supuesto, las organizaciones buscan profesionales con competencias técnicas y comportamentales. Pero esto solo es válido cuando todas las personas tienen las mismas oportunidades.
El riesgo está en valorar únicamente a las personas neurodivergentes por sus talentos “extraordinarios”, y no reconocer el valor de la diversidad en sí misma. Esto puede reducir a las personas a lo que “producen” y deja fuera a quienes no se ajustan a este ideal.
Conclusión
Incluir a personas neurodivergentes no es solamente una forma de atraer nuevo talento: es una oportunidad real para mejorar la gobernanza corporativa, transformando positivamente la cultura de las organizaciones hacia algo más ético, humano, solidario, integral e innovador, en beneficio de todas las personas y de los resultados empresariales.
Sí, existe mucho talento en la neurodivergencia, y podríamos dar cientos de ejemplos que hemos vivido en Specialisterne y con empresas asociadas. Pero es fundamental recordar que sin accesibilidad, todos estos talentos permanecen invisibles para la sociedad, y quienes más pierden son las propias empresas.
