Escrito por: Carsten Lassen, CEO, y Mille Frydensberg, Directora de Business Services, Specialisterne Dinamarca
Asistente de investigación: Lukas Permin
“Al menos tres años de experiencia” o “Cinco años de experiencia con…” son requisitos que aparecen en miles de ofertas de empleo. A menudo, los años de experiencia se consideran una medida objetiva de las habilidades de una persona candidata.
Pero cinco años de experiencia solo nos dicen una cosa con certeza: han pasado cinco años.
El número de años no nos dice necesariamente cuánto ha aprendido una persona durante ese tiempo. Qué problemas complejos ha resuelto. Cuánta responsabilidad ha asumido. Ni con qué rapidez ha sido capaz de transformar nuevos conocimientos en experiencia práctica.
Sin embargo, los años de experiencia se utilizan con frecuencia como un criterio concreto para decidir si hay que tener en cuenta a una persona para un puesto.
Nos preguntamos hasta qué punto esta práctica está realmente extendida.
Por eso analizamos 500 ofertas de empleo del sector IT y tecnológico en Dinamarca, distribuidas en cinco categorías profesionales. De las 500 ofertas analizadas, 193 —el 38,6 %— incluían un requisito de experiencia expresado en años. En 153 ofertas se indicaba un número concreto de años, mientras que otras 40 utilizaban expresiones como “varios años de experiencia”.
Y hubo una cifra que apareció con especial frecuencia.
¿Por qué cinco años?
De las 153 ofertas que especificaban un número concreto de años, 60 exigían cinco años de experiencia.
Lo que plantea una pregunta evidente: ¿Qué ocurre exactamente entre el cuarto y el quinto año?
Por supuesto, puede tratarse de un requisito bien fundamentado. En algunos puestos, desarrollar un buen criterio, sentido de la responsabilidad y conocimientos especializados requiere tiempo.
Pero sospecho que, en muchos casos, “cinco años” se convierte en una forma sencilla de resumir algo mucho más difícil de definir.
Quizá la empresa busca a alguien capaz de trabajar de forma autónoma, comprender problemas complejos, tomar buenas decisiones, comunicarse con el negocio y transformar sus conocimientos en resultados.
Pero es mucho más fácil escribir “mínimo cinco años de experiencia”.
El problema es que ambas cosas no son lo mismo.
Una persona puede pasar cinco años enfrentándose constantemente a nuevos retos, aprendiendo nuevas tecnologías, asumiendo cada vez más responsabilidad y resolviendo problemas de creciente complejidad.
Otra puede dedicar esos mismos cinco años a realizar, aproximadamente, el mismo tipo de trabajo.
En ambos casos, el currículum dirá que tienen cinco años de experiencia. El tiempo se convierte en un indicador indirecto de la calidad.
El problema aparece cuando esa cifra se convierte en una barrera de acceso.
No todo el mundo sigue la misma curva de aprendizaje
En Specialisterne trabajamos con personas autistas y otras personas neurodivergentes. Entre ellas conocemos a personas con habilidades en áreas como la concentración profunda, el pensamiento sistemático, el reconocimiento de patrones y el análisis.
También conocemos a personas que pueden aportar una forma de pensar creativa y poco convencional, trabajar en equipos dinámicos y colaborar con personas con diferentes formas de pensar.
Y cuando unas capacidades cognitivas concretas se combinan con motivación y un entorno adecuado, la curva de aprendizaje puede ser muy diferente de la que solemos dar por sentada.
Christoffer es un buen ejemplo.
Cuando le ayudamos a incorporarse a Danske Bank, no tenía experiencia con PL/1 ni con tecnología mainframe. Sin embargo, contaba con formación en física, grandes capacidades analíticas y una demostrada habilidad para comprender rápidamente sistemas complejos.
En menos de un año, su nivel de desempeño ya se consideraba propio de un perfil senior.
En un proceso tradicional de selección basado en el currículum, probablemente Christoffer ni siquiera habría sido considerado para el puesto. Habría sido descartado por su falta de experiencia antes de que nadie hubiera evaluado de qué era realmente capaz.
Christoffer ilustra el verdadero problema de nuestra fascinación por los años de experiencia.
No se trata de que, en ocasiones, podamos sobrevalorar a una persona con mucha experiencia.
El problema es que, cuando seleccionamos en función de las competencias y la experiencia previa, podemos estar perdiendo la oportunidad de descubrir el potencial de personas que pueden desarrollarse y aprender de una manera diferente.
La experiencia no carece de valor
Por supuesto, enfrentarse a situaciones difíciles, aprender de los errores de un proyecto, asumir responsabilidades y afrontar las consecuencias de las propias decisiones aporta un aprendizaje y un criterio que tienen un gran valor. Ese tipo de capacidad de juicio puede ser difícil de desarrollar sin experiencia real.
Pero los años de experiencia y la experiencia en sí misma no son lo mismo.
Y la experiencia y la competencia, desde luego, tampoco son lo mismo.
Teniendo en cuenta que el 38,6 % de las 500 ofertas de empleo que analizamos incluían la experiencia como parte de los requisitos de acceso, merece la pena plantearse una pregunta:
¿Estamos midiendo lo que es fácil de medir en lugar de lo que realmente queremos saber?
Porque una empresa rara vez necesita, en sí misma, “cinco años de experiencia”.
Necesita a alguien que sea capaz de hacer el trabajo.
Deberíamos dedicar menos recursos a preguntar cuánto tiempo lleva una persona trabajando con una tecnología concreta y más a analizar con qué rapidez aprende, qué nivel de complejidad puede manejar, qué ha sido capaz de crear y con qué rapidez puede transformar nuevos conocimientos en valor.
Porque un currículum puede contarnos algo sobre la trayectoria de una persona, pero no necesariamente nos dice hasta qué punto esa persona es competente.
Cómo realizamos el análisis
Specialisterne analizó 500 ofertas de empleo del sector IT y tecnológico en Dinamarca, con 100 ofertas en cada una de las siguientes categorías:
- Desarrollo de software
- Datos / BI / Analítica
- Infraestructura / Cloud / Seguridad
- Gestión de proyectos y productos IT
- Otros perfiles especialistas en IT
Para cada oferta, registramos si la empresa incluía un requisito de experiencia expresado en años.
Una oferta se clasificaba como un puesto con requisito de años de experiencia cuando especificaba un número concreto de años —por ejemplo, “3 años de experiencia”, “mínimo cinco años” o “5 años o más”— o utilizaba expresiones como “varios años” o “unos cuantos años”.
Expresiones como “experiencia relevante”, “amplia experiencia” o “experiencia en un puesto similar” no se clasificaron como requisitos de experiencia expresados en años, salvo que también se indicara un número concreto.
Cuando se indicaba un intervalo, como “3-5 años de experiencia”, registramos el requisito mínimo.
Resultados: 193 de las 500 ofertas —el 38,6 %— incluían un requisito de experiencia expresado en años. De ellas, 153 especificaban un número concreto, mientras que 40 utilizaban un requisito no numérico que hacía referencia a varios años de experiencia.
Cinco años fue el requisito concreto más frecuente y apareció en 60 de las 153 ofertas que especificaban un número determinado de años.
El análisis muestra la frecuencia con la que aparecían los requisitos de años de experiencia dentro de la muestra estudiada. No analiza la relación entre los años de experiencia y el desempeño real en el puesto.
