Questa differenza ha una conseguenza pratica. Un’azienda che ha adottato le prassi UNI ha già impostato processi, indicatori e misurazioni utili per rispondere alle metriche europee. L’obbligo di legge si innesta su un percorso di miglioramento già avviato.
Un’unica governance per tre strumenti
Gestire i requisiti in compartimenti separati duplica l’elaborazione dei dati e i costi di audit. La UNI/PdR 192:2026 dichiara di ispirarsi alla struttura della UNI/PdR 125:2022. Questa simmetria permette di gestire le due prassi con un’unica governance e un unico Piano di miglioramento.
Il primo punto di ottimizzazione è strutturale. Si tratta di realizzare un unico Audit interno annuale per le due prassi UNI. Il Comitato guida può:
- usare una check-list di audit integrata per politiche aziendali, governance e pianificazione strategica;
- verificare nello stesso audit la conformità alla UNI/PdR 125 e alla UNI/PdR 192 e, sulla stessa base dati, la completezza delle informazioni richieste per la rendicontazione prevista dalla Direttiva UE;
- condurre un unico riesame annuale congiunto.
Con una struttura comune, selezione, carriera e retribuzione si leggono con gli stessi indicatori. Il monitoraggio dei divari retributivi avviato con la UNI/PdR 125 diventa la base per rispondere ai requisiti della Direttiva.
Gestione dei dati e compliance retributiva
La Direttiva UE 2023/970 introduce un cambio di paradigma: la trasparenza retributiva è un diritto all’informazione. Le organizzazioni devono implementare sistemi di disaggregazione dei dati per genere e categoria, prestando attenzione al conflitto tra le diverse soglie di allerta.
- Soglia del 10% (UNI/PdR 125). È il gap retributivo massimo per medesimo livello e ruolo.
- Soglia del 5% (Direttiva UE). Se il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Il monitoraggio deve estendersi alle procedure di selezione, che devono essere rese neutrali applicando i seguenti requisiti (Art. 4 e 5 della Direttiva):
- Trasparenza pre-assunzione. La fascia retributiva o la retribuzione iniziale va indicata nell’annuncio o prima del colloquio.
- Divieto di storico salariale. Non si può chiedere ai candidati quanto guadagnavano negli impieghi precedenti.
- Criteri di valutazione neutri. I sistemi di classificazione si basano su competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza comporta l’inversione dell’onere della prova (articolo 18 della Direttiva). In caso di contenzioso spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione.
Motherhood penalty e caregiver
I dati dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro confermano l’urgenza dell’intervento: nel 2024, il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici è legato alla maternità, con il 47,5% dei casi motivato dalla mancanza di servizi di supporto. Per neutralizzare la “Motherhood Penalty”, l’integrazione normativa impone il monitoraggio di KPI rigorosi:
- Tasso di rientro post-maternità. Soglia minima del 90% di rientri effettivi.
- Retention post-congedo. Soglia minima dell’80% di permanenza in azienda a 24 mesi dal rientro.
- Back to work. Formazione dopo assenze per periodi lunghi.
- Caregiver. KPI specifici per chi assiste familiari in condizione di fragilità.
La parità si realizza anche incentivando la paternità: la UNI 192 fissa una soglia minima di utilizzo dei congedi al 65%, la UNI 125 punta a una fruizione vicina al 100%. Elevare la partecipazione dei padri è la leva primaria per ridurre l’asimmetria del lavoro familiare (attualmente al 61,6% a carico delle donne) e, di riflesso, abbattere il pay gap. Inoltre, la Direttiva tutela chi usa questi congedi. La loro fruizione non può diventare un elemento di valutazione negativa, ad esempio per l’esclusione dai bonus. Se un neo-papà viene escluso da un percorso di crescita dopo un congedo parentale, l’azienda deve dimostrare di aver deciso con criteri oggettivi, trasparenti e neutrali.
Il ruolo del welfare nel sistema integrato
Il welfare attraversa tutti e tre gli strumenti. La UNI/PdR 125 chiede la presenza di un Piano welfare o di singole misure. La UNI/PdR 192 entra nel dettaglio: piano welfare con budget dedicato alla famiglia, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa estesa ai familiari a carico, convenzioni con servizi per le famiglie, supporto psicologico, educazione finanziaria.
La Direttiva chiede di rendicontare il divario retributivo di genere anche nelle componenti complementari o variabili. Un piano welfare ben progettato contribuisce alla conciliazione e alla parità. Va però misurato anche con la lente della trasparenza retributiva.
Il percorso segue il ciclo Plan-Do-Check-Act. Ogni fase alimenta la successiva.
Fase 1. Assessment integrato (Plan)
Fase 2. Unificazione dei processi (Do)
Fase 3. Monitoraggio e reporting (Check)
Fase 4. Riesame e correzione (Act)
(I costi della nuova certificazione UNI/PdR 192 possono essere coperti con bandi e fondi pubblici. Conviene monitorarli fin dalla fase di pianificazione)
Dalla conformità al valore
Integrare UNI/PdR 125, UNI/PdR 192 e Direttiva UE 2023/970 significa passare da adempimenti separati a un’unica strategia di People Care. L’azienda si protegge dalle sanzioni. Ottiene processi più snelli, dati leggibili nel loro insieme e politiche retributive eque.
Per le persone il cambiamento è concreto. Una lavoratrice che rientra dalla maternità ritrova il proprio percorso di carriera. Un padre usa il congedo senza temere conseguenze sulla valutazione o sui bonus. Chi assiste un familiare trova misure pensate per i carichi di cura. Chi si candida conosce la retribuzione prima del colloquio. Trasparenza e parità diventano condizioni di lavoro riconoscibili. Per questo sono leve per attrarre e fidelizzare le persone.
C’è poi un ruolo che va oltre i confini aziendali. Un’azienda che misura i propri divari, li rendiconta e li corregge prende posizione. Porta questi temi nel dialogo con clienti, fornitori, istituzioni e altre imprese del territorio. Diventa un riferimento per la propria filiera. È una scelta di advocacy, sostenuta da dati verificabili e pratiche che altri possono replicare.
Vuoi capire a che punto è la tua azienda rispetto a queste 3 sfide?
Prenota una call con Walà. Partiamo da un assessment iniziale per costruire insieme il tuo percorso integrato. Scrivici a info@walawelfare.com.
