Un ERE (expediente de regulación de empleo) es el procedimiento que debe seguir una empresa para llevar a cabo un despido colectivo, es decir, para extinguir los contratos de un número relevante de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige abrir un periodo de consultas con la representación de la plantilla, comunicarlo a la autoridad laboral y pagar, como mínimo, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En esta guía explicamos qué es un ERE, cuándo es obligatorio, cómo se tramita y qué derechos tienen los trabajadores afectados.
Qué es un ERE y cuándo es obligatorio
El ERE está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Real Decreto 1483/2012, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo. La ley no atiende a si la empresa quiere despedir a «muchos» o «pocos» trabajadores, sino a unos umbrales concretos. Hay despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecta al menos a:
- 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10 % de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.
También es despido colectivo el que afecta a toda la plantilla cuando esta supera los cinco trabajadores y el despido se debe al cese total de la actividad por las mismas causas.
Para el cómputo se suman otras extinciones producidas en ese periodo por iniciativa de la empresa y por motivos no inherentes a la persona del trabajador (salvo las de contratos temporales que terminan por su causa). El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado que el periodo de 90 días puede tomarse antes o después del despido examinado (STJUE de 11 de noviembre de 2020, asunto C-300/19). Además, la ley prohíbe fraccionar despidos en periodos sucesivos para eludir el ERE: si se hace sin causas nuevas, las extinciones se consideran en fraude de ley y son nulas.
ERE y ERTE: diferencias
El ERE extingue los contratos de forma definitiva. El ERTE, en cambio, solo suspende los contratos o reduce la jornada de forma temporal (artículo 47 ET), y los trabajadores se reincorporan cuando desaparece la causa. En la práctica, muchas empresas recurren primero a un ERTE y solo acuden al ERE si la situación no mejora.
Causas que justifican un ERE
El artículo 51.1 ET recoge cuatro tipos de causas:
- Económicas: situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas (se entiende persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel es inferior al del mismo trimestre del año anterior).
- Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
- Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado.
La empresa debe acreditar la causa con documentación suficiente. Una causa mal justificada es uno de los principales motivos por los que los tribunales declaran el despido no ajustado a derecho.
Procedimiento del ERE paso a paso
1. Constitución de la comisión negociadora
La empresa debe comunicar a los trabajadores su intención de iniciar el procedimiento para que se constituya la comisión representativa, que tendrá un máximo de 13 miembros. Si no hay representantes legales, los trabajadores pueden designar una comisión de tres miembros, elegida democráticamente o por los sindicatos más representativos del sector.
2. Apertura del periodo de consultas
El ERE se inicia con la comunicación escrita de la apertura del periodo de consultas a la representación de los trabajadores y, a la vez, a la autoridad laboral. La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas, el número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados, los criterios de selección y el periodo en que se harán los despidos, entre otros documentos.
3. Negociación
El periodo de consultas no puede superar los 30 días naturales, o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores. Ambas partes deben negociar de buena fe para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias (recolocaciones, bajas voluntarias, recolocación externa, formación, mejora de indemnizaciones, etc.). La autoridad laboral recaba un informe de la Inspección de Trabajo sobre el procedimiento.
4. Decisión final y despidos individuales
Al terminar las consultas, con o sin acuerdo, la empresa comunica a la autoridad laboral el resultado y su decisión final. Después notifica los despidos individualmente a cada trabajador. Entre la comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos deben transcurrir, como mínimo, 30 días.
Si la empresa está en concurso de acreedores, el despido colectivo se tramita ante el juez del concurso con algunas especialidades. Lo explicamos en cierre de empresa y despido de toda la plantilla.
Derechos de los trabajadores en un ERE
Indemnización mínima
Los trabajadores despedidos tienen derecho a una indemnización de, al menos, 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Es habitual que en el periodo de consultas se pacten cantidades superiores. A la indemnización se suma la liquidación de las cantidades pendientes; puede consultar qué incluye el finiquito y cómo se calcula.
Prestación por desempleo
El despido colectivo es una situación legal de desempleo, por lo que los trabajadores que reúnan los requisitos de cotización pueden solicitar la prestación contributiva o, en su defecto, el subsidio.
Prioridad de permanencia
Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. Por convenio colectivo o por acuerdo en el periodo de consultas pueden establecerse prioridades a favor de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad.
Plan de recolocación y trabajadores de mayor edad
- Si el ERE afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa a través de una empresa autorizada, con una duración mínima de seis meses (salvo que esté en concurso).
- Si incluye a trabajadores de 55 o más años que no tengan la condición de mutualistas a 1 de enero de 1967, la empresa debe abonar las cuotas de un convenio especial con la Seguridad Social.
- Las empresas de más de 100 trabajadores con beneficios que despidan a trabajadores de 50 o más años pueden tener que hacer una aportación económica al Tesoro Público.
Cómo impugnar un ERE
El despido colectivo puede impugnarse por dos vías:
- Impugnación colectiva: la pueden plantear los representantes legales o sindicales de los trabajadores ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional (según el ámbito), conforme al artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el plazo de caducidad de 20 días.
- Impugnación individual: cada trabajador puede demandar en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de su despido. Si hay un proceso colectivo en curso, el individual queda en suspenso hasta que se resuelva.
El despido puede declararse ajustado a derecho, no ajustado a derecho (cuando no se acredita la causa) o nulo, por ejemplo si no se ha abierto el periodo de consultas, no se ha entregado la documentación exigida, ha habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o se vulneran derechos fundamentales.
Errores frecuentes de las empresas en un ERE
- No computar correctamente las extinciones de los 90 días y tramitar como despidos objetivos lo que debía ser un ERE.
- Entregar una memoria genérica o documentación incompleta.
- Negociar sin buena fe o sin margen real para alcanzar acuerdos.
- Utilizar criterios de selección poco claros o discriminatorios.
Preguntas frecuentes sobre el ERE
¿Cuánto dura un ERE?
El periodo de consultas dura como máximo 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores), aunque puede terminar antes si hay acuerdo. Los despidos no pueden surtir efecto hasta pasados al menos 30 días desde la comunicación a la autoridad laboral.
¿Necesita la empresa autorización administrativa?
No. Desde la reforma laboral de 2012 la autoridad laboral no autoriza el ERE: vela por la efectividad del periodo de consultas y puede hacer advertencias y recomendaciones, pero la decisión corresponde a la empresa.
¿Puedo cobrar el paro si me incluyen en un ERE?
Sí, siempre que cumpla los requisitos de cotización. El despido colectivo es situación legal de desempleo.
¿Puedo negociar una indemnización mayor de 20 días por año?
Sí. Los 20 días por año son el mínimo legal; en muchos ERE se pactan indemnizaciones superiores o planes de bajas voluntarias.
Asesoramiento en ERE y despidos colectivos
Un ERE mal planteado puede terminar en la nulidad de todos los despidos. Tanto si es empresa y necesita preparar y negociar un despido colectivo, como si es trabajador o representante y quiere revisar sus derechos o impugnar un ERE, en RZS Abogados le ayudamos. Conozca nuestro servicio de asesoramiento en ERE y despido colectivo y contacte con nosotros para estudiar su caso.
