Eva Rimbau, professora de direcció de persones de la UOC i experta en treball flexible i teletreball, és una de les professionals expertes que respon a quins són els reptes als quals s’enfrontaran les empreses i les direccions de RH en els pròxims mesos.
Quin és el major repte al qual s’enfronten les empreses en els pròxims anys i per què?
En els pròxims anys, les empreses enfrontaran un desafiament significatiu i sovint subestimat: la creixent intensificació del treball. Aquesta intensificació implica un augment en l’esforç de les persones treballadores a causa de l’augment de la quantitat de tasques que realitzen per unitat de temps. Aquest fenomen s’ha observat a tot el món, tant en el sector públic com en el privat. Entre 1995 i 2010, nou de cada quinze països europeus van experimentar una intensificació del treball, i la tendència s’ha mantingut en l’última dècada per a Europa en general.
La intensitat del treball pot ser resultat de polítiques organitzatives, de pressions des de la supervisió, ritmes imposats per maquinària i sistemes, i també d’eleccions individuals. Si bé un cert nivell d’intensitat és inherent i fins a desitjable en esforços creatius seriosos, els nivells excessius poden ser perjudicials, perquè afecten negativament el benestar emocional i psicològic dels empleats, i porten a problemes com l’estrès, la depressió i l’esgotament. Aquests, al seu torn, poden tenir un impacte directe en la salut física i en l’equilibri entre la vida laboral i personal, empenyent a les persones ocupades a treballar en el seu temps lliure o fins i tot quan estan malaltes. A més, s’ha observat que la intensitat del treball i la productivitat mantenen una relació d’O invertida
Sabem també que l’ús de les tecnologies digitals tendeix a augmentar la multitasca, el ritme de treball i les interrupcions, a més de generar sobrecàrrega informativa, falta de desconnexió i tecno-complexitat. Per tant, l’actual context de creixent digitalització pot estar afavorint una excessiva intensitat del treball que les empreses han de reconèixer i abordar per a mantenir un entorn de treball saludable i productiu.
Si us plau, nomeni altres 4 necessitats o reptes als quals haurem d’enfrontar-nos en un futur pròxim.
Em surten 5 necessitats o reptes, no soc capaç d’eliminar cap:
1. Trobar el model de treball híbrid adequat per a cada organització i implantar els canvis en la comunicació i el lideratge necessaris perquè funcioni.
2. La inflació i la seva pressió sobre els salaris.
3. Entendre com l’ús de la tecnologia en general i la IA en particular afecta a les característiques dels llocs de treball, redissenyar els llocs en conseqüència i formar a les persones perquè puguin exercir les noves funcions que es derivin.
4. Gestionar l’ecosistema de recursos humans de manera global i coherent, en associació amb altres àrees com a compres o finances.
5. Evolucionar cap a una gestió de persones basada en les evidències, la qual cosa suposa anar més enllà del “people analytics” (vegeu aquest article per a saber més).
Quin paper juga la direcció de RH en aquest sentit?
Sobre el repte de la pregunta 1:
RR.HH. hauria d’abordar la intensificació del treball de manera proactiva mitjançant l’aplicació de polítiques que promoguin un equilibri saludable entre la vida laboral i la personal, com a horaris de treball flexibles, i garantint que les càrregues de treball siguin manejables. RR.HH. també ha de centrar-se en crear una cultura que valori el benestar dels empleats i reconegui la importància del temps d’inactivitat i desconnexió del treball. Les enquestes periòdiques i els mecanismes de retroalimentació poden ajudar a rR.HH. a controlar els nivells d’estrès i la càrrega de treball dels empleats, la qual cosa permetrà que les intervencions arribin a temps. També, encara que sigui un remei en comptes d’una manera de prevenir el problema, ha de posar a la disposició dels empleats secundo per a la salut mental, com a serveis d’assessorament o programes de benestar.
Sobre el repte relatiu al teletreball i el treball híbrid:
El paper de RH és garantir que tots els empleats, independentment del seu lloc de treball, se sentin compromesos, connectats i tinguin igualtat d’accés als recursos i oportunitats. Per a això, RH ha de desenvolupar polítiques integrals que donin suport al teletreball, garantir pràctiques justes i inclusives en tots els modes de treball i aprofitar la tecnologia per a mantenir la cohesió de l’equip i una comunicació eficaç. A més, RR.HH. ha de facilitar la formació del personal directiu sobre com liderar equips remots o híbrids amb eficàcia i garantir que les avaluacions de rendiment siguin equitatives i tinguin en compte la dinàmica singular del teletreball.
Sobre el repte relatiu a l’ús de la IA i altres tecnologies:
RH ha de liderar la gestió d’aquests canvis, garantint que els empleats rebin la formació i el suport adequats durant la transició. Això inclou l’avaluació de l’impacte de la tecnologia en les diferents funcions, proporcionant programes de reciclatge o millora de les qualificacions segons sigui necessari, i garantint que les implementacions de IA siguin ètiques i complementin les habilitats humanes en lloc de substituir-les. RR.HH. també ha de treballar en estreta col·laboració amb l’àrea tecnològica i altres departaments per a comprendre les capacitats i limitacions de les noves tecnologies i comunicar-les de manera efectiva a la plantilla.
Per a atendre a tots aquests reptes, RH necessita més que mai reunir i usar eficaçment informació de tots els nivells: des del lloc de treball individual fins a l’ecosistema laboral de nivell supra-organitzatiu. Per a això, ha d’establir i reforçar relacions de confiança amb les organitzacions externes que proporcionen capital humà a l’empresa, amb altres àrees de l’organització, i amb el personal de tota l’empresa tant de nivell directiu com operatiu. Solament a través de la confiança podrà obtenir les dades i la informació qualitativa necessària per a decidir el millor curs d’acció davant cada repte o oportunitat. Una vegada decidit un curs d’acció, portar-lo a la pràctica requerirà la complicitat de totes les parts implicades, la qual cosa una vegada més demanda confiança.
Per a obtenir i mantenir la confiança tant dins com fora de l’empresa, entre altres accions, RH ha d’assegurar-se que la seva comunicació sigui sempre transparent i oberta, practicar una escolta activa amb totes les parts per a entendre les seves necessitats i preocupacions reals, justificar les decisions en la millor evidència disponible, aplicar polítiques de manera justa i consistent, i invertir el desenvolupament i el suport professional dels membres de l’organització.
