Progresión profesional de las mujeres: trampas y cómo evitarlas
Esta contribución corresponde a Ruth Davis, que es directora de Comunicaciones Digitales y Nuevos Negocios en Oxford HR. Ruth se unió a Oxford HR en 2018 después de graduarse de la London School of Economics and Political Science. Le apasiona especialmente el impacto social y cómo las empresas con un propósito pueden comunicar su impacto. Trabajando dentro del equipo de comunicaciones de Oxford HR, Ruth trabaja en el apoyo a los centros regionales con sus necesidades de marketing, además de la creación de contenido y las asociaciones. También lidera la medición del impacto de Oxford HR como empresa y es parte del grupo de trabajo BCorp.
En Oxford HR, estamos orgullosos de defender a las mujeres en puestos de liderazgo y nos esforzamos por incorporar principios de liderazgo feminista en todo nuestro trabajo.
En conmemoración del Día Internacional de la Mujer 2024, nuestro equipo comparte los desafíos comunes que enfrentan las mujeres en su progresión profesional y los pasos que las organizaciones pueden tomar para evitarlos, creando una fuerza laboral más inclusiva y comprometida que valore las fortalezas que pueden aportar las mujeres en puestos de liderazgo.
- Sesgo de género
El sesgo de género puede presentarse de muchas maneras, incluidos los estereotipos sobre las habilidades de las mujeres, las expectativas sobre sus roles y los sesgos inconscientes que pueden afectar la contratación y la promoción. En algunos casos, el sesgo puede incluso ser manifiesto e intencional.
Para evitar el sesgo de género dentro de los equipos, las organizaciones pueden buscar realizar capacitaciones sobre equidad, diversidad e inclusión, que resalten áreas pertinentes como las microagresiones y el sesgo inconsciente.
Invertir en este tipo de desarrollo puede ayudar a crear una cultura que valore la inclusión y donde todos los empleados se sientan respetados y apoyados. Puede obtener más información sobre los servicios EDI de Oxford HR aquí.
- Falta de orientación
En 2015, el New York Times publicó hallazgos de que había más directores ejecutivos hombres llamados John que directoras ejecutivas en su totalidad.
El año pasado, en 2023, esta estadística se revirtió (Bloomberg, 2023). No es de extrañar, entonces, que las mujeres en puestos de liderazgo puedan luchar contra la falta de orientación o tutoría adecuada. Ser capaz de encontrar oportunidades de crecimiento y navegar por las complejidades del avance puede ralentizar la progresión profesional.
Invertir en un programa de tutoría o fomentar la tutoría entre pares puede ayudar a las mujeres a ganar confianza
Contribuir al desarrollo profesional y ofrecer orientación en tiempos complejos o desafiantes. Capacitar a los líderes existentes, incluso a los hombres, en cómo defender a las mujeres, puede marcar una gran diferencia en la inclusión de una organización e incluso en su productividad; el 70% de las empresas informan de un aumento de la productividad gracias a la tutoría. (Forbes, 2023)
- Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
Mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es crucial para todos los empleados, sin embargo, tres de cada cinco mujeres dicen que sus responsabilidades de cuidado les han impedido postularse para un nuevo puesto, en comparación con uno de cada cinco hombres (The Guardian, 2022).
Las políticas de trabajo híbrido que se han generalizado debido a la pandemia han ayudado sin duda a los empleados a mantener un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero una nueva investigación sugiere que el trabajo flexible se extiende más allá de «dónde» trabaja alguien y que, especialmente para las mujeres, «cuándo» se realiza el trabajo puede tener un profundo impacto.
Women @ Work descubrió que el 14% de sus encuestadas dejaron su trabajo anterior debido a la «falta de flexibilidad en cuanto a cuándo trabajar», la segunda razón después de no recibir un salario suficiente.
Ofrecer modalidades flexibles
Las organizaciones pueden apoyar a las mujeres en su fuerza laboral ofreciendo modalidades de trabajo verdaderamente flexibles, que incluyan horarios flexibles, trabajo remoto y opciones de tiempo parcial.
Ofrecer roles de liderazgo como un trabajo compartido puede aumentar la flexibilidad, permite compartir responsabilidades, reducir la carga de trabajo y permite que las personas tengan más tiempo para compromisos no laborales.
- Equidad salarial
Uno de los desafíos más conocidos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo es el de la brecha salarial de género. En ningún país del mundo se ha cerrado la brecha salarial, con una tasa actual de cierre del 68,4 % (Foro Económico Mundial, 2023), y la tasa general de cambio se ha desacelerado significativamente.
Las organizaciones pueden implementar políticas que garanticen la igualdad salarial y realizar auditorías periódicas de equidad salarial para abordar cualquier discrepancia en el salario y publicar escalas salariales periódicas y actualizadas de toda la empresa.
La transparencia salarial durante el proceso de contratación puede ayudar a garantizar que las mujeres reciban un salario justo y les permite defenderse mejor. También puede ayudar a reducir las brechas salariales de género y raciales al arrojar luz sobre posibles discrepancias.
- Falta de representación en puestos de liderazgo
Como resultado de las barreras sistemáticas y sociales que históricamente han limitado el acceso de las mujeres a los puestos de liderazgo, muchos equipos de alta dirección siguen estando dominados por hombres. A pesar de que la proporción de mujeres en puestos de liderazgo aumentará hasta el 32 % en 2022 (Forbes, 2022), el progreso sigue siendo lento.
Innumerables estudios han demostrado que las organizaciones diversas son más innovadoras, además de los beneficios que las «habilidades blandas» y la inteligencia emocional pueden aportar a una fuerza laboral.
Además, muchas organizaciones de impacto social y ambiental tienen cierto nivel de enfoque en la equidad de género dentro de su programación. Tener mujeres representadas en los niveles superiores puede ayudar a mejorar el impacto de una organización en estas áreas temáticas.
Para empoderar a las mujeres y lograr una mayor representación en los puestos de liderazgo
Las organizaciones deben dejar espacio para que se escuchen todas las voces y reconocer el aporte único que las mujeres pueden aportar.
Un enfoque en la incorporación de principios de liderazgo feministas también puede permitir que las mujeres lideren de manera auténtica, utilizando sus fortalezas naturales en lugar de ver el liderazgo a través de una lente exclusivamente masculina.
En Oxford HR, recomendamos utilizar un decodificador de sesgos en las descripciones de puestos y especificaciones de las personas para garantizar que las mujeres se sientan capaces y motivadas a postularse para puestos de liderazgo.
- Falta de políticas y prácticas de apoyo
Las organizaciones que carecen de políticas y prácticas que apoyen a sus empleadas pueden tener dificultades para retener a las mujeres talentosas. La empresa en su conjunto puede beneficiarse de la introducción de políticas favorables a la familia, políticas de trabajo flexible y las mejores prácticas en materia de formación y desarrollo.
Al hacerlo, se obtienen beneficios como una mayor productividad, menos ausencias y una mayor satisfacción del personal; una investigación reciente de McKinsey sugiere que tanto los hombres como las mujeres ven la flexibilidad como uno de los «tres principales» beneficios para el empleador (McKinsey, 2023).
Las mujeres deben sentir su sentido de propósito en el lugar de trabajo, y tener políticas inclusivas puede ayudar a que las mujeres se sientan valoradas.
Este Día Internacional de la Mujer, pongamos en práctica herramientas que apoyen a las mujeres en nuestras organizaciones y apoyemos a las que están dentro de nuestras redes.
Serie de clases magistrales: Los principales desafíos para el avance de las mujeres en el lugar de trabajo
La siguiente contribución corresponde a Women’s Leadership Today, una fuerza impulsora del cambio positivo, que está comprometida con la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión.
“Después de 20 años como líderes en la industria de publicaciones empresariales y de atender las necesidades de decenas de miles de profesionales en todo el país, nuestra empresa matriz lanzó una división de educación ejecutiva. Según los comentarios que recibíamos constantemente de las mujeres profesionales que asistían a nuestras conferencias de audio, estaba muy claro que no había muchos recursos confiables específicamente para mujeres”.
“En respuesta, lanzamos nuestra división de liderazgo femenino en 2005. Desde entonces, nos hemos convertido en un proveedor líder de capacitación de alto impacto diseñada para ayudar a las mujeres profesionales a mejorar sus habilidades de liderazgo y obtener mejores resultados. Y ahora, como Women’s Leadership Today, nuestra plataforma se ha convertido en un centro comunitario para el aprendizaje y la colaboración”.
El autor es Tim Besecker.
Las mujeres han avanzado mucho en su camino hacia una mayor visibilidad y oportunidades en el lugar de trabajo, pero aún persisten importantes disparidades.
En promedio, las mujeres aún enfrentan más del doble de obstáculos en sus carreras en comparación con los hombres.
Desde la lucha por cumplir con las expectativas de la vida laboral hasta enfrentar el acoso, las mujeres enfrentan barreras sistémicas que sofocan su avance y socavan su potencial en todos los niveles.
Integración entre el trabajo y la vida personal
Una de las principales dificultades para las mujeres en puestos de liderazgo es lograr una integración saludable entre el trabajo y la vida personal.
Las mujeres trabajadoras aún tienden a asumir una parte desproporcionada de las responsabilidades domésticas y de cuidado en el hogar, incluso cuando trabajan a tiempo completo. Este “segundo turno” genera mayor estrés y agotamiento.
También obstaculiza la capacidad de las mujeres para trabajar horas adicionales, asumir proyectos especiales y asistir a eventos de networking, cosas que a menudo conducen a ascensos para colegas masculinos que no tienen las mismas expectativas fuera del trabajo.
Falta de formación
Otra barrera es la falta de formación y tutoría necesarias para avanzar. Con demasiada frecuencia, las mujeres no reciben el mismo asesoramiento y patrocinio que prepara a los empleados para los puestos directivos.
Carecen de exposición a responsabilidades que les den visibilidad y oportunidades para desarrollar nuevas competencias. Los programas de formación específicos, el enfoque en la mejora de las habilidades y las relaciones de tutoría intencionales al principio de la carrera pueden ayudar a cerrar esta brecha, pero muchas empresas no dan en el blanco.
El ascenso desafiante
También está el problema del «peldaño roto» en la escalera ascendente. Las investigaciones muestran que el mayor obstáculo existe en ese primer paso crítico hacia la gerencia.
El informe Mujeres en el lugar de trabajo de 2023 de McKinsey concluye que las mujeres, si bien representan casi el 50 % de los puestos de nivel inicial, todavía representan solo el 40 % de los puestos directivos. Y las brechas solo se amplían a medida que se asciende en la jerarquía.
Acoso
El acoso en el lugar de trabajo sigue siendo una importante barrera que limita la carrera profesional. Los estudios indican que más del 25 % de las mujeres denuncian haber sido víctimas de acoso en el trabajo, incluido el acoso sexual y las microagresiones.
Este tipo de acoso tiene un enorme impacto mental y emocional, además de amenazar la seguridad laboral y las perspectivas de quienes denuncian sus actos.
Representación desigual en la escala corporativa
El impacto colectivo de desventajas como estas limita significativamente el avance de las mujeres y contribuye a una representación desigual de género cuanto más alto se mire en la escala corporativa.
No podemos maximizar la innovación y la toma de decisiones acertadas sin voces y talentos diversos representados de manera igualitaria en todos los niveles de una organización.
Las tres barreras para el progreso profesional de las mujeres y cómo abordarlas
La siguiente contribución corresponde al portal de STANTON CHASE que se define así: “nuestra historia está marcada por emprendedores valientes que toman decisiones audaces. Todo comenzó en 1990 con un pequeño grupo internacional de amigos. Cada uno de ellos dirigía su propia firma de búsqueda de ejecutivos. Querían ofrecer a las empresas con visión de futuro una nueva forma de encontrar líderes excepcionales”
“No estaban contentos con las prácticas “estándar” de la época. Los clientes se sentían inseguros y ansiosos en lugar de apoyados y empoderados. Podían enfrentarse a preguntas como: ¿quién es mi punto de contacto? ¿Me mantendrán informado sobre cómo va la búsqueda? ¿Puedo confiar en que encontrarán a la persona adecuada?”
“Asociarse con un equipo de búsqueda de ejecutivos debería eliminar el estrés, no aumentarlo. Y así, estos emprendedores unieron fuerzas y crearon Stanton Chase, una firma global de búsqueda de ejecutivos enfocada en construir alianzas con empresas pioneras. Esta comprometida familia de expertos escribió en nuestro ADN las reglas que nos diferenciarían”.
La autora es Eleri Dodsworth, Socia y líder funcional regional de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia para EMEA (Europa, Oriente Próximo y África), y reside en Londres.
¿Sabías que solo el 4 % de los directores ejecutivos y el 18 % de los directores financieros son mujeres? Las mujeres aún enfrentan barreras injustas para ingresar a la alta dirección.
El 7 de marzo de 2024, Stanton Chase se asoció con Sharon Peake, directora ejecutiva y fundadora de Shape Talent, para un seminario web llamado «Las tres barreras para el progreso profesional de las mujeres y cómo abordarlas». Shape Talent es una consultora líder conocida por ayudar a las empresas globales a ser más diversas, justas e inclusivas.
Las tres barreras para el progreso profesional de las mujeres
Basándose en una amplia investigación que involucró a 2.352 mujeres, Sharon compartió tres barreras principales que injustamente impiden que las mujeres lleguen a la alta dirección. Echemos un vistazo rápido a cada una de ellas.
Barreras sociales
Las investigaciones nos dicen que los niños comienzan a asociar la inteligencia con los hombres y la “amabilidad” con las mujeres a la edad de seis años. Esta percepción constituye el núcleo de las barreras sociales que enfrentan las mujeres en el camino hacia la alta dirección.
Alcanzar la alta dirección es bastante difícil para las mujeres, pero asumir el rol de CEO puede parecer casi imposible
Esto se debe en parte a la tibia aceptación de la sociedad hacia las CEO mujeres. En el Reino Unido, solo el 74% de las mujeres y el 63% de los hombres se sienten cómodos con tener una CEO mujer. E
n los EE. UU., esas cifras son el 70% de las mujeres y el 54% de los hombres. Las cifras caen aún más en la India, donde solo el 44% de las mujeres y el 37% de los hombres expresan altos niveles de comodidad.
Estas estadísticas reflejan estereotipos históricos de larga data que siguen planteando desafíos.
Y la paternidad presenta otro desafío
Una encuesta de Bain mostró que, aunque el 80% de las mujeres ven a hombres y mujeres como cuidadores igualmente competentes, solo el 56% de los hombres comparte esta opinión.
Como resultado, las mujeres a menudo asumen la responsabilidad total de
