Los puestos no ejecutivos ofrecen una plataforma de lanzamiento para la paridad de género en las juntas directivas
La siguiente contribución es de la autoría de Kate Hodge, ex editora de encargos, e informes especiales del prestigioso Financial times
El puesto permite a las mujeres perfeccionar sus habilidades de liderazgo en medio de la falta de oportunidades de alta dirección
Ya preparados: los directores no ejecutivos adquieren muchas habilidades valiosas
Al principio, la idea era simplemente que se nombrara a más mujeres para los consejos de administración de las empresas. Los activistas a favor de una mayor participación femenina argumentaron que el resultado sería una mejora tanto en el liderazgo empresarial como en las propias carreras de las mujeres.
Se han logrado grandes avances
La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas del índice FTSE 350 alcanzó un máximo histórico el año pasado, de poco más del 42 por ciento, según el informe de este año FTSE Women Leaders Review, que hace un seguimiento de la representación femenina en los consejos de administración de las principales empresas cotizadas y privadas del Reino Unido.
En 20 economías importantes, los datos del proveedor de inteligencia Altrata sugieren que las mujeres representan el 32 por ciento de los miembros de los consejos de administración de las grandes empresas que cotizan en bolsa.
Pero ha surgido un detalle interesante en esta tendencia: una mayor proporción de mujeres en los consejos de administración son directoras no ejecutivas, en lugar de directoras ejecutivas.
En términos generales, los directores no ejecutivos son independientes, no participan en el día a día y proporcionan supervisión, experiencia y perspectivas externas a la gerencia.
Por el contrario, los directores ejecutivos están tanto en el consejo como en el ejecutivo, trabajando en las preocupaciones cotidianas de la empresa.
En 20 economías importantes, las mujeres ocupan el 12,2 por ciento de los puestos de directores ejecutivos
En comparación con el 36 por ciento de los puestos de directores no ejecutivos, según el último informe de Altrata, Global Gender Diversity 2024.
¿Por qué es importante esto? En primer lugar, señala un desequilibrio en la influencia: los directores ejecutivos tienen más influencia en el funcionamiento diario de una empresa.
En segundo lugar, incorporar directoras no ejecutivas para lograr diversidad en la sala de juntas es relativamente fácil
Es mucho más difícil desarrollar candidatos desde niveles inferiores hacia arriba, para garantizar una oferta de mujeres para los puestos operativos superiores.
El resultado ha sido que más mujeres añaden un papel no ejecutivo en otra empresa, en lugar de esperar a un puesto en la junta ejecutiva como parte de su trabajo diario.
Sin embargo, Vivienne Artz, directora ejecutiva de FTSE Women Leaders Review, respaldado por el gobierno, sostiene que «aunque hay muchas mujeres que pueden estar pasando del ejecutivo al [papel] de la junta, todavía necesitamos esta línea ejecutiva. “Es muy, muy importante para alimentar al consejo de administración. Y esos puestos de director ejecutivo son los que tienen un impacto”.
El informe FTSE Women Leaders Review de 2024 concluyó que
En el Reino Unido, la proporción de directoras no ejecutivas ha crecido a un ritmo más rápido que la de directoras ejecutivas. Por ejemplo, en el FTSE 250 en 2011, alrededor del 10 por ciento de los directores no ejecutivos eran mujeres, cifra que aumentó al 49 por ciento en 2023. Pero la proporción de directoras ejecutivas durante el mismo período pasó de solo el 4,2 por ciento en 2011 al 11,9 por ciento.
No están en los puestos que tienen influencia
Un inconveniente es que la escasa representación de las mujeres en los puestos de director ejecutivo significa que están ausentes de los puestos que influyen en los asuntos empresariales cotidianos.
Los directores ejecutivos son los que más influyen, ya que toman las decisiones del día a día y dirigen la cultura y a las personas, dice Penny James, copresidenta del FTSE Women Leaders Review y exdirectora ejecutiva de la aseguradora Direct Line Group.
Aun así, las mujeres que buscan progresar no deberían subestimar el poder que tienen los directores no ejecutivos a la hora de impulsar la estrategia y la supervisión. James, por su parte, también sostiene que el papel es esencial para “crear un conjunto equilibrado de experiencias” que alimenten la estrategia, el rendimiento, la cultura y el talento.
Asimismo, “donde el directorio puede intervenir es planteando las preguntas difíciles”, dice Jennifer Reynolds, directora ejecutiva de Women Corporate Directors, una red global con sede en Estados Unidos.
El papel incluye obtener respuestas sobre el estado de la cantera de ejecutivos y presionar para el desarrollo del talento, agrega.
Sin embargo, existe cierto debate sobre si un enfoque de arriba hacia abajo en la diversidad tiene un efecto práctico.
Reynolds está segura de que sí, y dice que se asegura de hacer preguntas sobre el desarrollo de los altos directivos.
Susanne Thorning-Lund, socia de la empresa de búsqueda de ejecutivos Odgers Berndtson, dice que hay «más énfasis» de los directores no ejecutivos del Reino Unido en presionar a los altos directivos sobre la diversidad de género: «Así que realmente se está filtrando hasta abajo», sugiere.
Sin embargo, otros están menos convencidos
«Muchos directorios del Reino Unido carecen de la experiencia suficiente en liderazgo y desarrollo cultural», dice Fiona Hathorn, directora ejecutiva de WB Directors, una red que promueve la diversidad en los directorios.
«Simplemente agregar más mujeres al directorio no generará los cambios profundos y transformadores necesarios para fortalecer el liderazgo en el nivel de gestión media».
Sin embargo, esos cambios son cruciales para abordar las barreras que enfrentan las mujeres en los roles de liderazgo de alto nivel.
El simple hecho de añadir más mujeres a los consejos directivos no producirá los cambios profundos y transformadores necesarios para fortalecer el liderazgo en el nivel de gestión media
En líneas generales, en las empresas públicas del Reino Unido y los Estados Unidos, son los directores ejecutivos o los directores financieros los que tienen un puesto de director ejecutivo.
Y, para marcar una diferencia en el equilibrio de género de estos puestos, las empresas necesitan mejorar la diversidad entre los directivos superiores e inferiores.
El progreso hacia la obtención de más mujeres para el puesto de director ejecutivo, en particular, es lento. “La trayectoria de las estadísticas de directores ejecutivos [es] glacial: no están cambiando, no hay suficientes mujeres”, afirma Reynolds. Y según el informe de Altrata, sólo el 6,5 por ciento de los directores ejecutivos de las grandes empresas públicas son mujeres.
Parte del problema, dice James, es que tradicionalmente los directores ejecutivos proceden de las filas de los directores financieros
Aquellos que han dirigido parte de la empresa o han desempeñado funciones de resultados. Las organizaciones deberían considerar si las mujeres están obteniendo esos puestos empresariales, en lugar de los de recursos humanos o marketing, que suelen considerarse puestos “más femeninos”.
Pero, una vez más, aquí es donde no se debe subestimar el papel de director no ejecutivo. De hecho, puede ser una buena preparación para que las mujeres perfeccionen sus habilidades para un puesto de director ejecutivo.
En opinión de Thorning-Lund, desempeñarse como director no ejecutivo es como una “verdadera escuela de negocios”.
James cree que el papel ayuda a las mujeres a adquirir habilidades que son valiosas para cualquiera que aspire a convertirse en director ejecutivo.
Después de todo, entienden cómo funciona un directorio e incluso cómo trabajar con directores no ejecutivos, señala.
De hecho, algunos sostienen que tener ese tipo de habilidades será más importante que la simple experiencia acumulada cuando las empresas se enfrenten a la disrupción y la volatilidad.
Artz sostiene que los nombramientos para puestos de alta dirección y juntas directivas se centrarán cada vez más en las habilidades
“La experiencia es importante, pero gran parte de ella ya no es relevante porque el ritmo del cambio significa que hemos dejado atrás gran parte de ella”.
Cómo lograr la paridad de género en los consejos de administración
La siguiente contribución corresponde al portal de los Blogs del Banco Mundial y los autores son Sibel Kulaksiz es economista sénior de la región de Asia meridional del Grupo del Banco Mundial, con sede en Washington, D.C. También se desempeñó como economista de país para las regiones de Oriente Medio y África, a cargo de la gestión de políticas macroeconómicas, con especial atención al crecimiento económico, la política y la gestión fiscales y las cuestiones de integración económica regional.
Talal Rafi es economista y actualmente es consultor en el Banco Asiático de Desarrollo en materia de política económica. Es miembro de la Red de expertos del Foro Económico Mundial y columnista habitual del Fondo Monetario Internacional sobre gestión de las finanzas públicas. Es copresidente del grupo de acción de la Red Mundial de Innovación en Plásticos del Foro Económico Mundial y fue miembro del equipo de Operaciones Globales ESG de Deloitte.
Aumentar el número de mujeres en los consejos de administración puede ayudar a mejorar el valor y el rendimiento de una empresa, pero las mujeres siguen estando subrepresentadas en los consejos.
Los consejos de administración de las empresas más grandes tienen una enorme influencia y tienen más poder financiero que los gobiernos de muchos países en desarrollo.
Las 500 corporaciones más grandes del mundo representan casi un tercio del PIB mundial. Sin embargo, menos del 6,7 por ciento de los presidentes de los consejos de administración a nivel mundial eran mujeres en 2021 y solo una cuarta parte de los miembros de los consejos de administración de Fortune 500 eran mujeres.
La falta de representación y liderazgo femenino en los principales órganos de toma de decisiones del sector privado es perjudicial para los esfuerzos por reducir la desigualdad de género y cerrar la brecha salarial de género.
El Banco Mundial afirma que debido a la desigualdad de género en los ingresos a lo largo de la vida, el mundo está perdiendo 160 billones de dólares en riqueza
Lo que equivale a casi el doble del PIB mundial. Pero hay medidas claras que los gobiernos y el sector privado pueden adoptar para lograr la paridad de género en los consejos directivos, lo que puede ayudar a aumentar el valor y el rendimiento de la empresa.
Disparidad de género en los consejos directivos
Aunque estas disparidades de género existen en los consejos directivos de todo el mundo, también pueden variar según el lugar donde esté radicada la empresa.
Por ejemplo, Europa tiene la mayor representación de mujeres en los consejos directivos, con un 35%, mientras que Oriente Medio tiene una de las tasas más bajas, con solo el 10% de los puestos ocupados por mujeres, según Deloitte. A nivel mundial, las empresas que cotizan en bolsa tienen una mejor representación de mujeres en los consejos directivos (19,7%) en comparación con las empresas privadas respaldadas por empresas de riesgo estadounidenses (7%).
Desafíos para las mujeres
Uno de los caminos más comunes para llegar a los consejos directivos es a través de la alta dirección, pero la representación de las mujeres en el nivel ejecutivo es muy baja.
En Oriente Medio, por ejemplo, sólo el 1,6% de los directores ejecutivos son mujeres, mientras que en Asia son el 4,1% y en África el 7%.
Los puestos en los consejos de administración suelen cubrirse mediante la creación de redes de contactos que se produce en los niveles más altos del sector empresarial, que está dominado por hombres y en algunos casos se apoya en normas religiosas o sociales.
Estos sesgos pasan por alto a las mujeres bien cualificadas para los puestos ejecutivos y en los consejos de administración y refuerzan el statu quo a expensas de mejores resultados y toma de decisiones.
Además, las mujeres tienden a realizar al menos dos veces y media más trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres, lo que les deja menos tiempo para establecer redes de contactos.
Corregir las normas discriminatorias o el favoritismo de grupos sociales es el primer paso para avanzar
¿Por qué es necesaria la paridad de género en los consejos de administración?
Los estudios muestran que un aumento de la presencia de mujeres en los consejos mejora el valor y el rendimiento de una empresa. Durante la pandemia de Covid-19, las empresas que tenían más mujeres en sus consejos superaron a sus homólogas en términos financieros.
El aumento de la diversidad también conduce a una mayor innovación y a una toma de decisiones más inteligente, según Deloitte.
Existe una creciente demanda de inclusión entre los inversores, y alrededor del 90 por ciento de los ejecutivos afirman que el equilibrio de género es importante. Por último, tener más mujeres en la sala de juntas puede ayudar a alentar a las mujeres más jóvenes a buscar puestos de liderazgo.
¿Qué se necesita para cerrar la brecha de género en la sala de juntas?
Igualdad de género en el nivel directivo
Muchas empresas han logrado el equilibrio de género al analizar toda su fuerza laboral, pero los estudios muestran que el porcentaje de mujeres disminuye a medida que aumenta el nivel de antigüedad.
Solo el 21 por ciento de los ejecutivos de la C-suite y el 38 por ciento de los gerentes son mujeres. Un informe de McKinsey muestra que la falta de mujeres en la alta dirección se debe a disparidades de género en las tasas de promoción más que en la contratación.
Las disparidades de género en cuanto a quiénes obtienen ascensos deben evaluarse para comprender los factores que contribuyen a las bajas tasas de ascensos y abordarse mediante intervenciones específicas para crear un equilibrio de género en el nivel de gestión.
Presión de los inversores
Los inversores se dan cuenta de que la igualdad de género en los consejos de administración no solo es lo correcto, sino que también aumentará las ganancias.
Por ejemplo, Blackrock, el mayor gestor de activos del mundo, tiene objetivos de diversidad para los consejos de administración en los Estados Unidos y Goldman Sachs se niega a trabajar con consejos de administración exclusivamente masculinos.
Formación de ejecutivos
Con el aumento de la cantidad de mujeres en los consejos de administración de las empresas, muchas de ellas son primerizas. Se les debe dar la oportunidad de formarse en las mejores escuelas y programas ejecutivos dirigidos a líderes y tomadores de decisiones.
Asignaciones basadas en el mérito frente a la creación de redes
