Cómo salir adelante (sin ascender). Tome la iniciativa, en lugar de esperar la aprobación de los demás
La siguiente contribución corresponde a un encuentro organizado por el Financial Times y las personas que intervienen son: Isabel Berwick Isabel Berwick que es la presentadora del podcast Working It del FT sobre el lugar de trabajo y escribe el boletín semanal Working It.
Sarah Ellis que es cofundadora de Amazing If, una empresa que ayuda a las personas a pensar de manera práctica sobre el desarrollo profesional. Su misión es hacer que las personas comprendan que hay vida más allá de la carrera profesional y que subir peldaños no es la única forma de tener una gran vida laboral.
Anjli Raval que es la editora de gestión del FT. Cubre el cambiante mundo del liderazgo corporativo y nos contará cómo están cambiando las actitudes de los directivos con respecto a las trayectorias profesionales.
Comencemos.
Sarah Ellis
A medida que avanzamos, la probabilidad de que esa progresión sea igual a un ascenso probablemente disminuya, a menos que quieras ser el tipo de director ejecutivo. Y por eso creo que eso es casi una función forzada para que las personas piensen de manera más lateral y más creativa sobre su progresión.
Isabel Berwick
Hola y bienvenidos a Working It del Financial Times. Soy Isabel Berwick. Has buscado ese ascenso que has deseado durante años, pero no lo has conseguido. ¿Qué pasa después? Podrías deprimirte un poco, buscar un nuevo trabajo y dejar las herramientas, pero probablemente no sea la mejor estrategia.
Entonces, ¿qué deberías hacer? Para averiguarlo, estoy hablando con Sarah Ellis. Hola, Sarah.
Sarah Ellis
Hola, Isabel.
Isabel Berwick
Sarah es la cofundadora de Amazing If, una empresa que ayuda a las personas a pensar de manera práctica sobre el desarrollo profesional. Su misión es hacer que las personas comprendan que hay vida más allá de la escalera profesional y que subir los peldaños no es la única forma de tener una gran vida laboral.
También me acompaña Anjli Raval. Hola, Anjli.
Anjli Raval
Hola.
Isabel Berwick
Anjli es la editora de gestión del FT. Ella cubre el cambiante mundo del liderazgo corporativo y nos va a contar cómo están cambiando las actitudes de los ejecutivos con respecto a las trayectorias profesionales. Comencemos.
Sarah, creo que tengo razón al decir que tú y tu colega Helen inventaron el concepto de la carrera sinuosa
¿Podrías contarme un poco más sobre lo que significa?
Sarah Ellis
Sí. Así que inventamos el concepto de la carrera sinuosa. Pero en realidad, creo que lo que hicimos fue darle un nombre a lo que muchas personas ya sentían sobre sus experiencias y, en cierto modo, sus aspiraciones en términos de su carrera y su trabajo.
Y cuando decimos una carrera sinuosa, lo que estamos tratando de reflejar es que esta idea de escalar una escalera profesional como marco o modelo mental para cómo pensamos sobre nuestras carreras ahora parece anticuada y fuera de contacto, creo, con las experiencias laborales de las personas. Y lo que realmente estábamos tratando de hacer era darle a la gente un marco que reflejara mucho más cómo se siente el trabajo y cómo se siente una carrera.
Isabel Berwick
Gracias. Y voy a traer a Anjli aquí. Eres la editora de gestión del FT. Hablas con muchos líderes. Quiero decir, ¿cómo se sienten los líderes sobre las carreras profesionales en estos días?
Anjli Raval
Es realmente interesante porque creo que, no sé, hace una década, existía esta sensación de que simplemente sigues subiendo y subiendo y subiendo y subiendo de esta manera muy tradicional, y te quedas en la misma empresa para siempre. Y simplemente no es lo mismo ahora.
Y creo que muchos líderes senior, incluso en empresas en las que han estado durante mucho tiempo, dirían lo mismo.
Ya sabes, han hecho movimientos laterales, han hecho movimientos que les dan un conjunto de habilidades adicionales, incluso si no es un título adicional o un ascenso en un sentido tradicional, porque tal vez están construyendo una cartera de habilidades y otras cosas que pueden necesitar para un gran trabajo en el futuro.
Así que la forma en que pensamos al respecto ha cambiado. Y los líderes de alto nivel que he conocido me lo han dicho más recientemente.
Isabel Berwick
Es alentador escuchar eso, pero creo que en este episodio queríamos centrarnos en lo que sucede cuando no consigues un ascenso.
Así que has intentado conseguirlo, pensabas que lo conseguirías y no lo has conseguido. ¿Qué debería ser lo primero que deberíamos hacer cuando no conseguimos el trabajo que queríamos? Aparte de sentirnos realmente, no sé, puedo sentirme realmente enfadada y un poco avergonzada, creo.
Sarah Ellis
Bueno, creo que lo que has descrito es en realidad lo primero que deberíamos hacer, que es nombrar las emociones que estamos sintiendo, pero probablemente no a alguien con quien trabajamos.
Así que creo que está bien que te des un poco de espacio para respirar, que hagas una pausa, porque te sentirás… Ya sabes, habrás invertido en este proceso y no ha funcionado como esperabas.
Así que puede que te sientas frustrado, puede que tengas miedo de lo que eso significa para ti en tu carrera.
Y lo que probablemente me resultó más útil en ese momento inmediato es simplemente un poco de orientación externa, alguien que pueda darte una perspectiva nueva, que tenga cierta distancia de tu situación.
Porque en esos momentos, ya sabes, tu confianza puede disminuir un poco. Y normalmente necesitas a alguien que te ayude a reconstruir tu confianza y a empezar a hacerte algunas preguntas sobre, bueno,
– ¿qué significa esto para mí?
– ¿Cuáles son las conversaciones de seguimiento que quiero tener?
Y sí, puedes hacer esto por ti mismo, pero creo que tener un compañero de pensamiento para este proceso es muy útil. Y creo que alguien fuera de la situación inmediata a menudo ayuda.
Isabel Berwick
Anjli, cuando hablamos de puestos ejecutivos, ¿los cazatalentos cumplen esa función? ¿Dan retroalimentación? ¿Pueden ser una especie de socio a largo plazo para ayudar a guiar a las personas?
Anjli Raval
Pueden serlo. Creo que hay que empezar por averiguar por qué no conseguiste el trabajo. Y luego puedes dirigir esas emociones de la manera correcta, o puede ser que simplemente no tuvieras las habilidades o que no fueras la persona adecuada por X, Y, Z, y tal vez eso sea algo en lo que puedas trabajar.
Los cazatalentos son personas que pueden cumplir esa función, pero lo más probable es que sea una persona interna que conozca muy bien la empresa y que probablemente pueda ser de mayor ayuda.
Pero, de nuevo, es bastante difícil, ya sabes, si estás en un nivel superior porque te sientes bastante solo. Hay pocas personas a las que puedas recurrir y transmitir tus emociones más auténticas, sobre todo si te sientes especialmente tratado injustamente.
Quiero decir, hay muchos ejecutivos que se ponen muy nerviosos cuando no consiguen puestos de alto nivel y lo hacen saber muy bien.
Isabel Berwick
Qué bueno para sus equipos. Sarah, cuando vas a las empresas y hablas con la gente sobre el concepto de una carrera sinuosa, ¿es algo que a la gente le cuesta aceptar al principio o crees que ahora están muy abiertos a ello?
Sarah Ellis
Las personas siempre respondieron muy bien a la idea de las carreras sinuosas porque creo que simplemente estábamos etiquetando algo en lo que todo el mundo reconoce que nadie tiene una línea recta hacia el éxito.
Todo el mundo tiene algún tipo de momentos sinuosos en el camino. Creo que las organizaciones tardaron un poco más en ponerse al día. Pero si piensas en las tendencias en torno a cómo se estructuran las organizaciones, prácticamente todas se están aplanando.
Casi ninguna organización que conozco está añadiendo jerarquía, por lo que la progresión tiene que significar mucho, mucho más que un ascenso.
Y si esas dos cosas son interdependientes y están entrelazadas, si todo el mundo piensa, bueno, solo progresaré si me ascienden, creo que eso crea un problema para las personas y las organizaciones.
Y esas son las conversaciones que mantenemos a menudo con las empresas. Y esta idea de sustituir los títulos y niveles por otros más centrados en los talentos y la dirección requiere que todos tengan una visión más amplia de la progresión y mucho más personal.
La clave para las personas es pensar en qué significa para mí el progreso, qué habilidades quiero aprender, en qué quiero mejorar, qué lagunas tengo en comparación con el hecho de que mi desarrollo dependa de otras personas.
A veces, todos los implicados tienen que desaprender y volver a aprender, y eso es con lo que ayudamos a la gente.
Isabel Berwick
¿Y qué tipo de cosas podemos pensar en hacer para seguir aprendiendo que no sean simplemente una promoción directa?
Sarah Ellis
Bueno, creo que una de las cosas que estamos aprendiendo es a experimentar, y ahora escuchamos esa palabra con mucha más frecuencia en las organizaciones.
Lo bueno de los experimentos es que, en cuanto se utiliza la palabra, el énfasis se pone en el aprendizaje, por lo que solo se fracasa en un experimento si no se aprende, y eso anima a todo el mundo a tener un pensamiento crítico.
Por eso, una de las cosas que suelo recomendar a los equipos es que piensen en cuáles son sus puntos débiles o sus frustraciones, frustraciones conocidas, y cómo podrían experimentar con algo diferente, algo que les haga la vida más fácil y mejor.
Esto los anima a ser críticos, pero también a medir sobre la marcha, porque solo saben si un experimento funciona, tienen que saber bien qué aspecto tiene lo bueno y cuál es el resultado que esperan. Por eso, cuanto más creo que podemos incorporar eso a nuestra forma de trabajar, más aprendemos en el camino.
Isabel Berwick
Me gusta mucho lo que has dicho, que, ya sabes, hemos hablado de que las organizaciones se están aplanando, por lo que no hay tantas promociones disponibles.
Anjli, ¿crees que eso es algo que ya se ha infiltrado en la conciencia de la vida corporativa? Porque sé que las empresas tecnológicas pasaron por un aplanamiento masivo, ¿no?
Anjli Raval
Una cosa es que la gente sea consciente de ello o no, pero de lo que sí son muy conscientes es de que la gente probablemente se está yendo mucho más de una forma que antes no lo hacía y puede que empiecen a trabajar por su cuenta o cambien de organización. Creo que eso se está volviendo un poco más aceptable.
Ya sabes, la gran cantidad de amigos que tengo tienen un trabajo asalariado durante dos días y se dedican a sus propios proyectos durante tres días a la semana
Esto está ocurriendo cada vez más y probablemente sea una respuesta al hecho de que hay menos promociones disponibles.
Se ve la cantidad de cambios y cambios que hay en la profesión jurídica debido a esto, ya sabes, no todo el mundo puede convertirse en socio. Lo mismo ocurre en las empresas de servicios profesionales.
Y ya sabes, incluso entre los médicos que conozco, la cantidad de médicos, amigos médicos que no hacen cinco días de trabajo asalariado, es decir, me resulta realmente fascinante porque quieren tener más control sobre su tiempo.
Quieren tener más control sobre el tipo de trabajo que hacen, dónde lo hacen y cómo lo hacen. Creo que eso está sucediendo en paralelo al hecho de que no todo el mundo puede tener ese puesto de alto nivel.
Isabel Berwick
Eso es realmente interesante. Así que el recorte en el número de ascensos está teniendo un impacto bastante profundo en cómo trabajamos y dónde trabajamos. Sarah, ¿es algo que estás descubriendo en el mundo?
Sarah Ellis
Sí. Y creo que la otra idea interesante es que probablemente haya un punto en nuestras carreras en el que la mayoría de nosotros no queremos que nos asciendan.
Quizás nos resulte incómodo admitirlo o decirlo, pero a medida que progresamos, la probabilidad de que esa progresión equivalga a un ascenso probablemente disminuya, a menos que realmente queramos ser el tipo de director ejecutivo.
Y creo que eso es casi una función forzante para que las personas piensen de forma más lateral y más creativa sobre su progresión, lo que creo que es algo bueno.
Y también les da permiso a las personas para tener diferentes tipos de conversaciones sobre sus carreras.
– ¿Quieres gestionar a las personas?
– ¿Quieres liderarlas?
Porque a menudo eso le ha pasado a la gente casi por accidente, más que por diseño, porque son muy buenos en lo que hacen y luego acaban en puestos de mayor responsabilidad.
Y entonces quizá se den cuenta de que echan de menos lo que hacían antes.
Y, de hecho, en más de una organización que se me ocurre, se anima a la gente a pensar en más opciones y oportunidades que reflejen las cosas que más disfrutan, las que más les motivan a hacer.
Y esa progresión puede parecer y sentirse muy diferente para cada uno. Y cuando escucho esos ejemplos, me tranquilizan mucho porque así la gente hace el trabajo que quiere hacer y que es mejor para el individuo, pero también mucho mejor para la organización.
Isabel Berwick
Entonces, hay que desvincular la promoción de la gestión. Pero digamos que uno es un gerente que escucha esto: ¿cómo puede dirigir mejor a sus equipos para que sus carreras sean fluidas, supongo, en lugar de este tipo de búsqueda incesante de ascensos?
Y estoy pensando particularmente en la Generación Z porque todo lo que escucho sobre las personas que ingresan al lugar de trabajo es que exigen ascensos y avances muy rápidos. ¿Qué dirías a eso, Sarah? Y yo iré contigo, Anjli.
Sarah Ellis
Yo animaría a la gente a que desarrolle habilidades y a que recopile experiencias.
Una vez, un mentor me dijo que siempre debería filtrar los trabajos a través de la perspectiva de qué voy a aprender haciendo este puesto y, en cierto modo, anticipar el aprendizaje a lo largo del camino.
Cuanto más aprendes, más experiencias adquieres y más habilidades desarrollas.
Eso te dará muchos talentos transferibles y tu organización y tus puestos siempre cambiarán. Eso es algo inevitable. Pero si tienes ese tipo de habilidades y experiencias a las que recurrir, siempre podrás conseguir un empleo. La gente te querrá en sus equipos y atraerás oportunidades y posibilidades interesantes si adoptas ese enfoque.
Y me hubiera gustado haberlo hecho antes. Y tan pronto como lo hice, A, empecé a hacer trabajos que me interesaban mucho más y los hacía mucho mejor. Y empecé a progresar de una manera que realmente me motivó en mi carrera.
Isabel Berwick
Anjli, cuando hablas con líderes y ellos hablan de la Generación Z, ¿es este tema de, ya sabes, el deseo de progresar tal vez demasiado rápido y sin tener en cuenta las cosas de las que habló Sarah, algo importante?
Anjli Raval
Sí, de hecho lo es. Las personas no son tan pacientes como antes, no son tan leales y no respetan la autoridad de la misma manera, en gran medida porque el factor de confianza no está realmente presente como lo estaba hace 30 años, cuando uno simplemente contaba con que su empleador lo cuidaría en todos los sentidos durante el resto de su carrera.
Por eso creo que los gerentes, los empleadores y los líderes sénior deberían tratar de fomentar esa cultura de confianza al mismo tiempo que ofrecen habilidades y nuevas experiencias a todos los empleados, no solo a los más jóvenes.
Isabel Berwick
Sí. Creo que las mujeres siempre han tenido una idea sobre las carreras sinuosas. Muchas de nosotras hemos tenido altibajos en nuestras carreras. ¿Crees que ahora los hombres también están mucho más abiertos a eso, Sarah?
Sarah Ellis
Por supuesto. Creo que lo único que siempre queremos dejar muy claro es que las carreras sinuosas no son antiambición ni antiprogreso.
Quiero que todos sean realmente ambiciosos sobre adónde los puede llevar su carrera. Y creo que a veces las mujeres sienten que tienen que disculparse por sus carreras sinuosas porque es más probable que sean cuidadoras primarias, tal vez más probable que se hayan tomado un descanso o hayan dejado de trabajar por un tiempo por otras razones.
En cambio, ahora creo que, en realidad, debido a que todo el mundo reconoce esta idea de la carrera sinuosa, ciertamente no hay una división de género.
En las organizaciones con las que trabajamos, los hombres están tan interesados en lo que decimos como comprometidos con las acciones, están realmente motivados por la idea. Y no veo ningún tipo de diferencia de género allí.
Y creo que lo que más oigo ahora es que la gente está intentando averiguar, quizás incluso por primera vez, cómo quieren que sea su carrera. Y tal vez hasta ahora, la gente ha sido un poco más pasiva o ha dejado que su carrera les suceda.
