Mi empresa no les dice a sus empleados por qué los despiden. Y otros dos dilemas complicados en el lugar de trabajo
La siguiente contribución corresponde al portal de la prestigiosa revista Inc.com que es la líder de información sobre tecnología, crecimiento, liderazgo, RRHH del sector pyme en Estados Unidos.
La columnista de Inc.com, Alison Green, responde preguntas sobre problemas laborales y de gestión: desde cómo lidiar con un jefe microgestor hasta cómo hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.
Aquí tienes un resumen de las respuestas a tres preguntas de los lectores.
- Mi empresa no les dice a sus empleados por qué los despiden.
Soy gerente en una oficina. No participo en la contratación ni en los despidos.
Solo hago recomendaciones, y otra persona toma la decisión y la implementa.
Mis instrucciones son no hablar con la persona al respecto ni remitir sus preguntas a Recursos Humanos.
He escuchado de exempleados que, cuando la empresa despide a alguien, no les dicen nada sobre el motivo, solo que hoy es su último día.
En algunos casos, la persona despedida lo espera en cierta medida, basándose en conversaciones previas, pero a otras personas las pillan completamente desprevenidas y nunca saben qué les llevó a perder su trabajo. ¿Es normal?
Green responde:
No, no es normal. Tampoco es inaudito, pero es la señal de una empresa gravemente disfuncional.
Cuando un empleado corre el riesgo de ser despedido, las empresas responsables le avisan, tanto para que no se sorprenda si ocurre como para que tenga la oportunidad de implementar las mejoras necesarias.
Ofrecer ese tipo de retroalimentación es fundamental en la gestión, no solo por equidad, sino porque muchas personas mejoran cuando comprenden qué debe cambiar.
Parece que su empresa a veces tiene esas conversaciones, pero no de forma constante.
Además, cuando se despide a alguien sin explicación, la mayoría de la gente buscará la respuesta.
Si no hubo un problema de rendimiento evidente o sienten que fueron tratados injustamente, es mucho más probable que asuman que ocurrió algo nefasto… y algunas de esas suposiciones pueden estar relacionadas con discriminación, represalias por conductas legalmente protegidas u otras cosas que pueden llevar a la persona a consultar con un abogado.
Y ahora su empresa está gastando tiempo y dinero en defenderse legalmente, cuando podrían haberlo evitado comunicándose como adultos desde el principio.
- Me arrepiento de haberle dado consejos sobre relaciones a mi empleada
Hace aproximadamente un año, una de mis subordinadas directas, Anna, tuvo un bebé.
Es talentosa y trabajadora, y pude darle más flexibilidad de la que la empresa normalmente le ofrece.
Si bien he intentado centrarme en cómo puedo ayudarla a administrar su tiempo en el trabajo, a menudo se ha quejado conmigo de lo poco que su esposo ayuda con el bebé. Ambos trabajan desde casa.
Prácticamente en todas las reuniones, Anna tiene dificultades para compaginar el cuidado del bebé con la participación. Incluso ha habido varias ocasiones en las que empezó la reunión sin el bebé y su marido apareció en la videollamada, le entregó el bebé y se marchó.
Después de varias semanas así, le dije que necesitaba encontrar la manera de repartir el cuidado de los niños de forma más equitativa
y que si se supone que él debe cuidar al bebé durante una reunión, que se hiciera cargo y no se lo trajera a mitad de la misma.
Siempre he tenido ganas de decirle este tipo de cosas, pero como su jefa, sabía que no era apropiado darle consejos sobre relaciones.
Desde entonces me preocupa haberme excedido, pero ahora no sé cómo revertirlo.
Green responde:
Parece que Anna ya tiene bastante claro lo que sientes. Si no actúa al respecto, probablemente tenga motivos para ello.
Si es fundamental que Anna no tenga al bebé durante las reuniones, deberías decírselo (sin opinar sobre cómo debería ayudar su marido) y preguntarle qué puedes hacer para facilitarle las cosas, como cambiar el horario de las reuniones, programarlas con más antelación o aceptar que no podrá asistir a algunas.
Pero también me preguntaría cómo lo manejarías si Anna fuera madre soltera. Si te parecía bien la presencia del bebé en ese momento, y la principal razón por la que no lo estás ahora es que su marido debería estar haciendo su parte, entonces creo que tienes que dejarlo pasar.
Sí, él debería estar criando a su hijo, pero si Anna no puede lograrlo, tú definitivamente no puedes.
Tienes que trabajar con lo que tienes, que es una empleada con importantes responsabilidades de cuidado infantil ahora mismo y un esposo que, para nuestros propósitos, prácticamente no está.
En cuanto a qué hacer con lo que le dijiste, quizás lo mejor sea dejarlo estar
Pero si quieres decir algo, podrías decir: «Me pasé de la raya al explicarte cómo manejar el cuidado infantil con tu esposo, y te pido disculpas por meterme en tus asuntos privados.
Entiendo que estás en una situación difícil y estás haciendo lo mejor que puedes».
Y quién sabe qué le pasa al esposo de Anna: tal vez sea un vago, o tal vez tenga problemas médicos que le limiten sus actividades, o tal vez haya algo más que él y Anna hayan decidido conjuntamente que justifique interrumpirla mientras trabaja.
Sea como sea, es Anna quien debe resolverlo. Tu función es ser directo sobre lo que necesitas de ella y escucharla cuando te dice qué es y qué no es posible, no decirle cómo organizar su matrimonio para lograrlo.
- Entrevistar a candidatos antes de que se apruebe el puesto
He tenido seis entrevistas con una empresa en cuatro meses. Sé que al menos otros tres candidatos fueron entrevistados en las primeras rondas.
Me he entrevistado con todos los miembros del equipo con los que trabajaría y con la gerente de contratación dos veces.
Me ha animado y me ha dicho que el equipo me aprecia y que quiere contratarme. Pero afirma tener dificultades para presentar un argumento comercial convincente para la contratación.
¿Por qué entrevistar a varios candidatos varias veces sin un argumento comercial activo? ¿Así se contrata?
Esto suena más a buscar candidatos que a contratar. Para mí, contratar implica que hay un puesto que cubrir. Y que cuando encuentras a la persona adecuada, estás en condiciones de avanzar, no de dejarla en el anzuelo indefinidamente.
Green responde:
En general, sí, se debe obtener la aprobación para una contratación antes de proceder con ella (y dicha aprobación generalmente se basa en una justificación comercial convincente).
Dicho esto, a veces la contratación avanza antes de eso porque se da por sentado que la aprobación será inmediata (porque el caso parece obvio o porque siempre se ha dado por hecho en el pasado, etc.), porque se trata de una situación de «ver si podemos encontrar a la persona adecuada antes de tomar una decisión definitiva», o porque las cosas están cambiando (por ejemplo, si se está llevando a cabo una reorganización y los roles finales no están claros, pero las exigencias del proyecto impiden que se pueda suspender todo mientras tanto), o por todo tipo de razones.
Sin embargo, cuando esto sucede, no está bien someter a alguien a seis entrevistas. Eso es excesivo en cualquier circunstancia, pero especialmente cuando no saben si hay un puesto definitivo que ofrecer. Les haría saber que está muy interesado en el puesto (si es así) y les pediría que se pusieran en contacto nuevamente una vez que reciban la aprobación.
Despido Injustificado: ¿Fue Ilegal su Despido?
La siguiente contribución corresponde al portal Nolo que es pionero en autoayuda legal y ofrece información y soluciones legales en un lenguaje sencillo para personas y empresas.
La autora es Barbara Kate Repa, Abogada y Periodista.
Si lo despidieron de su trabajo, ¿tiene motivos para impugnarlo?
Si lo despidieron de su trabajo, ¿cómo sabe si el despido fue legal o ilegal?
El despido injustificado ocurre cuando un empleado es despedido violando la ley (por ejemplo, por motivos discriminatorios o en represalia por denunciar una infracción de seguridad) o incumpliendo los términos de un contrato de trabajo.
Si tiene un contrato escrito u otra declaración que le promete estabilidad laboral, tiene un argumento sólido para no ser un empleado a voluntad.
Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede presentar una reclamación o demanda contra su empleador para obtener una compensación por la pérdida de salarios, beneficios y otros daños.
El proceso legal para una demanda por despido injustificado puede ser complejo y puede implicar probar la intención del empleador o establecer una infracción de la ley.
La mayoría de los empleos son «a voluntad», lo que significa que un empleado puede ser despedido en cualquier momento y por cualquier motivo, o sin motivo alguno (siempre que el motivo no sea ilegal).
Sin embargo, existen algunas excepciones importantes a la regla de despido injustificado, así como recursos legales, que pueden ayudarle a conservar su empleo o demandar a su antiguo empleador por despido injustificado.
Promesas escritas
Si tiene un contrato escrito u otra declaración que le promete seguridad laboral, tiene un argumento sólido para no ser un empleado a voluntad.
Por ejemplo, puede tener un contrato de trabajo que establezca que solo puede ser despedido con justa causa o por las razones estipuladas en el contrato.
O bien, puede tener una carta de oferta u otro documento escrito que prometa la continuidad de su empleo.
De ser así, podría hacer valer esas promesas en los tribunales.
Para obtener ayuda para determinar si usted era un empleado a voluntad, consulte el artículo de Nolo «Empleo a Voluntad: ¿Qué Significa?».
Promesas Implícitas
La existencia de un contrato de trabajo implícito (un acuerdo basado en lo que dijo e hizo su empleador) es otra excepción a la regla de la continuidad del empleo.
Esto puede ser difícil de comprobar, ya que la mayoría de los empleadores son muy cuidadosos al no prometer continuidad del empleo.
Sin embargo, se han encontrado contratos implícitos en los que los empleadores prometieron «empleo permanente» o empleo por un período específico, o en los que los empleadores establecieron formas específicas de disciplina progresiva en un manual del empleado.
Para determinar si existe un contrato de trabajo implícito, los tribunales consideran diversos aspectos, entre ellos:
Duración de su empleo
Regularidad de los ascensos
Historial de evaluaciones de desempeño positivas
Garantías de continuidad en el empleo
Si su empleador infringió una práctica laboral habitual al despedirlo, como no dar la advertencia requerida, o
Si se le hicieron promesas de empleo a largo plazo al ser contratado.
Incumplimiento de la buena fe y el trato justo
Los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que hayan participado en ciertas actividades legalmente protegidas.
Si su empleador actuó injustamente, usted podría presentar una demanda por incumplimiento del deber de buena fe y trato justo.
Los tribunales han determinado que los empleadores incumplieron el deber de buena fe y trato justo al:
– Despedir o transferir a empleados para evitar que cobraran comisiones por ventas
– Engañar a los empleados sobre sus posibilidades de ascensos y aumentos salariales
– Inventar razones para despedir a un empleado cuando la verdadera motivación es reemplazarlo por alguien que trabajará por un salario menor.
– Reducir la importancia de los aspectos negativos de un trabajo en particular, como la necesidad de viajar por barrios peligrosos a altas horas de la noche.
– Transferir repetidamente a un empleado a tareas remotas, peligrosas o indeseables para obligarlo a renunciar sin cobrar la indemnización por despido u otros beneficios que normalmente le corresponderían.
Algunos tribunales no reconocen la excepción de «buena fe y trato justo» para el empleo a voluntad
Y algunos estados exigen la existencia de un contrato de trabajo válido antes de que los empleados puedan demandar por incumplimiento de la buena fe y trato justo.
Infracciones del orden público
Es ilegal infringir el orden público al despedir a un trabajador; es decir, despedir por razones que la sociedad reconoce como motivos ilegítimos de despido.
Para que se admita una demanda por despido injustificado basada en una infracción del orden público, la mayoría de los tribunales exigen que exista una ley específica que establezca la política.
Muchas leyes estatales y federales especifican acciones laborales que violan claramente las políticas públicas, como despedir a un empleado por:
– Revelar una práctica de la empresa de negarse a pagar a los empleados sus comisiones ganadas y vacaciones acumuladas
– Tomar tiempo libre del trabajo para formar parte de un jurado
– Tomar tiempo libre del trabajo para votar
– Servir en el ejército o la Guardia Nacional, o
– Notificar a las autoridades sobre alguna infracción que perjudique al público (denuncia de irregularidades).
Algunos estados también protegen a los empleados de ser despedidos por razones muy específicas, como el servicio como funcionario electoral o bombero voluntario.
Algunos tribunales también han dictaminado que los empleadores no pueden despedir a una persona por haber ejercido un derecho legal o haber ejercido un derecho legal, como presentar una reclamación de indemnización por accidente laboral o denunciar una infracción de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).
Discriminación
Los empleadores no pueden despedir ni siquiera a empleados a voluntad por razones ilegales, y la discriminación es ilegal.
Si cree que fue despedido por su raza, color, origen nacional, género, religión, edad, discapacidad, embarazo o información genética, debe consultar con un abogado de inmediato.
Existen plazos y normas estrictas que se aplican a las denuncias por discriminación; por ejemplo, debe presentar una queja por discriminación ante una agencia estatal o federal antes de poder demandar a su empleador en los tribunales.
Respaldar
Los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra empleados que hayan participado en ciertas actividades legalmente protegidas.
Para demostrar que perdió su empleo como resultado de las represalias de su empleador, debe probar todo lo siguiente:
– Participó en una actividad legalmente protegida, como presentar una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo o presentar una queja formal a su empleador por acoso o discriminación.
– Esa actividad motivó a su empleador a actuar; por ejemplo, recibió una amonestación justo después de que su empleador descubriera que presentó una denuncia por acoso sexual.
– La acción de su empleador tuvo consecuencias adversas para usted; por ejemplo, fue despedido, se le negó un ascenso o recibió una evaluación de desempeño negativa injustificada.
Fraude
En casos extremos, las acciones de un empleador al despedir a un trabajador son tan engañosas e incorrectas que alcanzan el nivel de fraude.
El fraude se encuentra comúnmente en el proceso de reclutamiento (donde se hacen promesas y se incumplen) o en las etapas finales del empleo (como cuando se induce a un empleado a renunciar).
Para demostrar que la pérdida de su empleo se debió a fraude, debe demostrar todo lo siguiente:
– su empleador hizo una declaración falsa;
– alguien a cargo sabía de la declaración falsa;
s- u empleador intentó engañarlo (o intentó inducirlo a confiar en la declaración);
– usted realmente confió en la declaración; y
– usted resultó perjudicado de alguna manera por confiar en la declaración.
La parte más difícil de probar el fraude es demostrar que el empleador actuó mal a propósito, con la intención de engañarlo
Esto requiere buena documentación de cómo, cuándo, a quién y por qué medios se hicieron las declaraciones falsas.
Difamación
Una demanda por difamación tiene como objetivo proteger la reputación y el prestigio de una persona en l
