La expresión “tiempos postnormales”, acuñada por Ziauddin Sardar, sugiere que vivimos en una era fluida, de incertidumbre, complejidad y cambio acelerado. No estamos, como se anunciaba, ante una “nueva normalidad” con cierto sentido de estabilidad, sino en medio de ajustes constantes que generan una incertidumbre casi permanente.
Las decisiones sobre los modelos laborales ya no se limitan a cuestiones logísticas o de costes. Ahora también involucran aspectos culturales, éticos y de propósito, lo que incrementa significativamente su complejidad. La tecnología, las expectativas generacionales y la globalización continúan empujando los límites y acelerando los cambios. Apenas hemos comenzado a adaptarnos a una transformación cuando otra ya está en camino, como ocurre actualmente con la inteligencia artificial.
En este contexto “postnormal”, los modelos de trabajo están evolucionando, no solo como respuesta a la pandemia —que marcó un momento de inflexión—, sino hacia una transformación más profunda. Una transformación que no es solo tecnológica ni logística, sino, sobre todo, de propósito. Hoy, quienes lideramos Recursos Humanos no solo gestionamos horarios, oficinas o beneficios. Gestionamos experiencias, significados y conexiones. Y lo más importante: ayudamos a transmitir sentido y cultura.
En los últimos tiempos, cuando parecía que el trabajo remoto se había consolidado casi sin discusión, el debate ha resurgido. Algunas organizaciones se han dado cuenta de que, o bien no se observa una mejora clara en la productividad (los estudios aún son contradictorios aunque mayoritariamente favorables al trabajo remoto o a modelos híbridos), o bien este modelo no se alinea del todo con su cultura o necesidades específicas. Así, especialmente en empresas “con dueño”, son cada vez más las que están solicitando a sus empleados volver a la oficina.
Es innegable que el trabajo remoto permite flexibilizar espacios, reducir costes y aprovechar la tecnología. Para muchos empleados, además, ha significado un beneficio importante en términos de conciliación. Sin embargo, como suele suceder, no existen soluciones universales. Aplicar recetas sin entender nuestros síntomas puede ser un error. Tal vez parte de la respuesta esté en los modelos híbridos, que buscan equilibrar necesidades organizacionales y personales. Pero incluso esos modelos deben diseñarse desde la cultura y el propósito, no simplemente como una moda o una respuesta táctica.
En cualquier caso, el trabajo flexible, remoto o híbrido no debe verse como un fin en sí mismo, sino como un medio. El verdadero desafío está en alinear nuestros modelos laborales con lo que queremos ser como organización y como sociedad. No se trata de si presencial o remoto sino de para qué.
En un encuentro organizado hace unas semanas por los amigos de 3gOffice, y que me ha dado pie a escribir este texto, nos preguntábamos:
- ¿Estamos realmente diseñando trabajo con propósito?
- ¿Estamos creando culturas organizacionales que pueden sostenerse sin la oficina como punto de anclaje?
- ¿Que papel juega ahora el espacio de trabajo?
- ¿Estamos otorgando autonomía y confianza o solo estamos “flexibilizando” el control?
Porque en esta nueva era, las personas no quieren solamente trabajar. Quieren saber que su trabajo importa. Y nuestra tarea, desde Recursos Humanos, es precisamente ayudar a que ese sentido se haga visible y tangible.
Por eso, el debate ya no debería centrarse únicamente en si el trabajo debe ser remoto o presencial, o cuán flexible debe ser. La pregunta central es otra: ¿Cuál es el propósito del trabajo y cómo el modelo que elijamos lo potencia?
Debemos trabajar en conectar el modelo laboral con el propósito organizacional. Y revisar si estamos diseñando formas de trabajo alineadas con el valor que queremos aportar a la sociedad. Tal vez deberíamos preocuparnos menos por el “dónde” y el “cuándo”, y empezar a preguntarnos más seriamente “para qué” trabajamos.
En un mundo cada vez más utilitarista y técnicamente eficiente, pero al que le falta alma —o la está sustituyendo por sistemas y técnica—, necesitamos sentido y propósito. Necesitamos redescubrir lo humano en el trabajo, para no reducirnos a mero engranaje, mera materia prima o simples productores. Ojalá esta tendencia que se atisba contribuyese también a redescubrir el sentido trascendente del hombre y su auténtico valor en una sociedad tan perdida como la nuestra.
¿Cuál sería el papel de Recursos Humanos en tiempos postnormales?
Como líderes de Talento y Cultura, nuestro rol debe orientarse cada vez más a:
- Diseñar experiencias laborales significativas, más allá del espacio físico, que motiven a las personas a conectarse o acudir al lugar de trabajo no por obligación, sino por deseo.
- Escuchar de manera activa y continua para entender a fondo las necesidades individuales y colectivas del talento.
- Fomentar la confianza y la autonomía, con menor control directo pero con mayor claridad respecto a expectativas, resultados y propósito.
- Hacer evolucionar la cultura organizacional, para que no dependa solo de la presencialidad, sino que se construya en torno a las personas, sus experiencias y conexiones.
Algunas claves para esta transformación:
- De espacio → a experiencia
- De control → a confianza
- De reglas → a propósito
- De cultura presencial → a cultura distribuida
- De trabajo como obligación → a trabajo como contribución
Esto nos obliga a:
- Repensar la experiencia laboral desde la autonomía y el sentido.
- Escuchar de forma continua (no solo mediante encuestas anuales) para conocer realmente a las personas.
- Aterrizar el propósito en decisiones y acciones cotidianas. Es decir bajar el propósito del cuadro en la pared, y que realmente oriente nuestra actividad en la práctica.
- Desarrollar iniciativas en torno a la salud mental y emocional, desde un genuino interés por las personas, pero sin perder de vista los resultados.
- Reconocer que el trabajo flexible no es solo un “dónde” o “cuándo”, sino un planteamiento estratégico alineado con la cultura.
Y para cerrar, algunas preguntas para la reflexión:
- ¿Qué pasaría si rediseñamos el modelo de trabajo desde el propósito, no desde el lugar físico?
- ¿Qué necesitamos desaprender como líderes? ¿Cuál es el estilo de liderazgo que necesitamos hoy?
- ¿Qué rol juega la cultura en entornos donde nadie comparte el mismo lugar ni horario?
- ¿Cómo se mide el “éxito” de una cultura organizacional en un entorno postnormal como el actual?
En tiempos postnormales, diseñar modelos de trabajo con propósito ya no es una opción: es una necesidad. La tecnología puede transformar el cómo trabajamos, pero solo el propósito puede dar sentido al para qué. Ahora bien, el propósito por sí solo no es una fórmula mágica que resolverá automáticamente desafíos como el incremento del absentismo, la falta de compromiso, la lucha por el talento o la mejora en la productividad, sin embargo, se ha convertido en un elemento casi vital para las organizaciones, porque así lo demandan, cada vez con más claridad, las personas que forman parte de ellas.
Rafael Juan Muñoz García es Director de Recursos Humanos y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH).
