En un mercado altamente competitivo, donde cada despacho de abogados busca diferenciarse, hay un factor que empieza a ganar peso, y no precisamente en la portada de sus páginas web o en sus materiales comerciales: la cultura interna.
Sobre esto escribe nuestra socia María Sol Rubio en un nuevo artículo para Expansión: La cultura como ventaja competitiva para la retención de talento en los despachos.
Nuestra socia analiza un reciente informe de la publicación británica Chambers and Partners que lo deja claro: «para los abogados jóvenes, la cultura del despacho es uno de los principales factores de atracción y retención, muchas veces por encima incluso del salario, los beneficios o la reputación».
El informe Leading Teams para 2025, elaborado por Chambers a partir de una encuesta a más de 6.500 abogados de 80 firmas líderes en EE.UU., arroja una conclusión contundente: el 54% de los asociados elige su firma principalmente por la cultura que perciben en ella. En segundo lugar, se sitúa el desarrollo profesional (42%), y en tercero, la reputación (40%). El salario y los beneficios, aunque relevantes, quedan por debajo.
Quienes deciden quedarse a medio y largo plazo no lo hacen por el sueldo
Más interesante aún, subraya María Sol Rubio, es lo que ocurre con la retención. Según el mismo informe, quienes deciden quedarse a medio y largo plazo no lo hacen por el sueldo, sino por el entorno que viven en el día a día. Solo el 13% de los asociados afirma estar comprometido con su firma por razones económicas, frente a un 72% que señala la cultura como la principal razón para permanecer, seguido de un 61% por las oportunidades de desarrollo profesional.
Aunque los datos son de EE.UU., resulta inevitable trazar paralelismos con el mercado español. En un contexto de creciente movilidad, mayor concienciación sobre el bienestar y nuevas expectativas generacionales, es evidente que el talento ya no se fideliza solo con una buena remuneración. Busca algo más: coherencia, propósito, autonomía y relaciones de calidad.
Cuando hablamos de cultura no nos referimos al “buen ambiente” o a tener un tenis de mesa en la sala común. La cultura no es decoración ni marketing interno. Es el conjunto de comportamientos, decisiones y normas no escritas que definen cómo se trabaja en un despacho. Es lo que se tolera y lo que se premia. Es lo que un asociado cuenta (o evita contar) cuando habla de su firma con alguien de fuera.
Tres factores estructurales que marcan una cultura fuerte
El informe identifica tres factores estructurales que marcan una cultura fuerte: Trabajo en equipo, mentoría y cercanía del liderazgo, además de aprendizaje y desarrollo continuo. Aquí hay un matiz relevante: Solo el 7% menciona las formaciones formales como clave para su crecimiento. Lo que más pesa es la exposición a asuntos estratégicos, las mentorías (formales o informales) y la autonomía progresiva.
Las culturas fuertes no surgen por casualidad. Requieren intención, consistencia y liderazgo. Las firmas que lideran en este ámbito han tomado decisiones concretas: crear espacios de conexión, institucionalizar la mentoría, establecer oportunidades de feedback o promover una política de reconocimiento que vaya más allá de los resultados financieros.
También han sabido abordar un punto crítico que aparece en el informe: los comportamientos que erosionan la cultura. Un 60% de los encuestados asegura haber presenciado actitudes contrarias a los valores del despacho: desde jefaturas tóxicas hasta discriminación o falta de colaboración, y que, además, no se abordan. El impacto es devastador: baja la motivación, se erosiona la confianza y aumentan las salidas.
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