Cada etapa del proceso de selección, desde el primer contacto hasta la entrevista, refleja la identidad de tu empresa. ¿Quieres que tu proceso de selección sea una ventaja competitiva? Te acompañamos para cuidar cada detalle y convertir la experiencia de tus candidatos/as en una razón más para que quieran sumarse a tu equipo.
- ¿Por qué la Candidate Experience es un activo estratégico?
- Buenas prácticas para optimizar la experiencia del candidato/a paso a paso
- Una herramienta para optimizar la experiencia de selección en tu empresa
- Aprovecha teujob, nuestro portal de empleo gratuito, que permite ofrecer una experiencia clara y cercana a tus candidatos/as
¿Por qué la Candidate Experience es un activo estratégico?
La Candidate Experience (CX) abarca todas las interacciones que una persona tiene con tu empresa a lo largo del proceso de selección, desde el momento en que conoce la oferta hasta que recibe una respuesta final, ya sea positiva o negativa. Su impacto no solo influye en la decisión de la persona candidata, sino que también repercute directamente en la reputación y el posicionamiento de la empresa en el mercado laboral.
Diversas fuentes especializadas han recopilado datos relevantes que evidencian el impacto de la CX:
- La herramienta CareerArc recoge que el 72 % de los candidatos comparte su experiencia en línea, lo que puede potenciar —o perjudicar— tu marca empleadora.
- La herramienta Lever señala que el 80 % de los solicitantes de empleo afirman que no considerarían otras vacantes en una empresa que no les notificó el estado de su solicitud.
- La plataforma JobTwine hace referencia a que el 87 % de los candidatos considera que las entrevistas personalizadas mejoran significativamente su satisfacción durante el proceso.
Buenas prácticas para optimizar la experiencia del candidato/a paso a paso
A continuación, encontrarás algunas claves para diseñar un proceso de selección ágil, transparente y alineado con la cultura de tu organización:
1. La oferta de empleo como primer touchpoint estratégico
La oferta no es solo un anuncio, sino la primera impresión real que recibe el candidato. Para potenciarla te recomendamos:
- Explicar el propósito del puesto, más allá de sus funciones.
- Utilizar un tono coherente con la cultura de tu organización.
- Incluir beneficios reales, tanto funcionales como emocionales, que destaquen lo que hace única tu propuesta.
2. Un proceso de selección ágil y transparente
Hoy en día, los candidatos/as valoran más que nunca la claridad, la rapidez y la honestidad durante el proceso. Para mejorar la experiencia, te recomendamos:
- Explicar de antemano las etapas y tiempos estimados.
- Automatizar tareas operativas que no requieren contacto directo —como confirmaciones, recordatorios o filtrados iniciales—, pero mantener la interacción humana en momentos clave: entrevistas, feedback y decisiones.
- Dar siempre una respuesta, incluso si no es positiva.
3. La entrevista como reflejo real de tu cultura y propuesta de valor
La entrevista representa la primera oportunidad real de interacción directa entre el candidato/a y la empresa, donde ambas partes pueden conocerse más allá del CV o la oferta. Además de presentar su candidatura, la entrevista permite a los profesionales evaluar la coherencia entre lo prometido durante el proceso y la experiencia real que ofrece la organización.
Algunas buenas prácticas que puedes aplicar:
- Empieza dando contexto: el proceso, el equipo, el rol.
- Haz preguntas alineadas con valores y competencias, no solo con el CV.
- Favorece una conversación equilibrada, en la que el candidato también pueda valorar si la organización responde a sus expectativas.
- Cierra con claridad: próximos pasos, plazos, y cómo mantenerse en contacto.
Una herramienta para optimizar la experiencia de selección en tu empresa
Aplicar un enfoque centrado en las personas al proceso de selección implica analizar cada etapa con empatía y desde la perspectiva del candidato/a para diseñar experiencias que generen confianza, claridad y conexión.
El diseño centrado en las personas (Human-Centered Design) traslada al área de selección un cambio de paradigma: pasar de gestionar procesos a facilitar relaciones humanas de calidad. Cada punto de contacto, desde la publicación de la oferta hasta el cierre del proceso, es una oportunidad para cuidar, comunicar y dejar una impresión positiva, incluso si el resultado no es una contratación.
💡 Para ayudarte a identificar oportunidades de mejora en tu propio proceso, te proponemos una ficha de análisis que puedes aplicar a cada etapa.
| Etapa | ¿Qué siente el candidato? | ¿Qué dudas o fricciones aparecen? | ¿Qué canales y mensajes funcionan mejor? | Acciones para mejorar la experiencia |
| Publicación de oferta | ¿Siente motivación y claridad al leer la vacante? | ¿Es la oferta comprensible, realista y atractiva? | ¿Web corporativa, redes, portales de empleo? | Revisar el lenguaje, evitar tecnicismos innecesarios, destacar beneficios y valores |
| Proceso de selección | ¿Está informado en todo momento? | ¿Falta de respuesta, demoras o poca transparencia? | ¿Emails personalizados, portales con seguimiento, mensajes breves? | Definir etapas con plazos claros, mantener contacto periódico, automatizar tareas repetitivas |
| Entrevista | ¿Percibe coherencia y cercanía, entiende el contexto del encuentro? | ¿Ansiedad, desconocimiento del formato o del evaluador? | ¿En qué formato se realiza la entrevista? | Brindar información previa, formar a entrevistadores, generar un entorno empático |
| Feedback y cierre | ¿Recibe respuestas constructivas? | Ausencia de feedback, tono frío o impersonal, cierre abrupto | Llamada personal, email con feedback estructurado | Agradecer el tiempo, ofrecer comentarios constructivos, mantener la puerta abierta. |
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