La contratación de personal cualificado no siempre es sencilla. Porque, por muy bien preparado que esté un candidato, tarda un poco en adaptarse al puesto. Sin embargo, hay algunos “trucos” que pueden ayudar a que el nuevo empleado esté rindiendo al 100% lo antes posible.
Definir con precisión el rol y los resultados esperados
Si desde el principio no se tiene claro qué es lo que se espera del nuevo miembro de plantilla, será complicado que este se amolde rápidamente.
Las ofertas de empleo demasiado genéricas con respecto a las cualidades requeridas, y que tampoco describen los objetivos concretos del puesto, son un error. Si una empresa busca a alguien que rinda desde el primer momento, es imprescindible detallar qué se está buscando. Porque esto atraerá el perfil de candidatos más preparados para el puesto, y también ayudará a hacer la criba.
Ejemplo
- Incorrecto. Se busca responsable de redes sociales para empresa de moda.
- Correcto. Se busca responsable de redes sociales para una empresa de moda. Durante el primer mes se encargará de establecer el calendario de publicaciones, activar campañas pagadas y mejorar el engagement un 20% en Instagram.
Priorizar la experiencia sobre los títulos en la contratación de personal cualificado
Los títulos académicos y la formación tienen una gran importancia, pero no siempre son sinónimo de una buena aptitud y capacidad para trabajar. Cuando lo fundamental es que el empleado pueda entregar resultados inmediatos, pesa más su experiencia práctica en tareas similares a las del puesto que su formación.
Por ejemplo, si se busca alguien para liderar un equipo, hay que priorizar a candidatos que ya hayan escalado equipos con anterioridad. De la misma manera, si hace falta un responsable de ventas, es mejor escoger a quien ya ha desempeñado este puesto en el mismo sector o similares.
No se trata de revisar únicamente el cargo anterior, sino de explorar los logros cuantificables obtenidos en esos puestos: cerrar un importante acuerdo comercial en X tiempo; dirigir la automatización de procesos en una industria; etc.
Cuanta más experiencia tenga el candidato más pequeña será la curva de aprendizaje. Como resultado, puede empezar a aportar valor desde el primer día.
Realizar pruebas prácticas o simulaciones
Con tanta competencia en el mercado, no es extraño que los candidatos “maquillen” su formación y su experiencia. Sobre el papel pueden argumentar unas capacidades que luego realmente no tienen, y esto es un problema para la empresa que los contrata. Por eso, es necesario combinar las pruebas tradicionales de selección con otras de carácter práctico.
Lo que se hace en muchos casos es plantear un caso hipotético que refleja un reto que habría que afrontar en el puesto ofertado, y se le pide al candidato que lo resuelva en un tiempo limitado. Por ejemplo, si se busca a un comercial, se le puede pedir que simule la llamada a un cliente potencial.
No hay que evaluar únicamente el resultado final (si la solución es la correcta), también hay que prestar atención a factores como:
- Su capacidad para priorizar.
- Cómo estructura su pensamiento.
- Qué nivel de autonomía demuestra.
- Cómo toma las decisiones.
Este tipo de pruebas son muy útiles para comprobar las habilidades técnicas o duras, pero también las blandas.
Buscar la adaptabilidad cultural
El nivel de conexión entre los valores del candidato y los de la empresa influye de manera muy notable en su adaptación y su rendimiento. Incluso el talento más capacitado puede no dar buenos resultados si no logra alinearse con la forma en la que la empresa trabaja, se comunica y toma decisiones.
La adaptabilidad cultural no consiste en buscar personas que piensen igual, sino perfiles que se puedan adaptar rápidamente al estilo de trabajo en la organización y al conjunto de valores y creencias que guían a la empresa.
Para conseguir ese encaje, primero hay que tener muy clara cómo es la cultura organizacional. A partir de ahí, se puede empezar a buscar en los candidatos rasgos que demuestren que pueden amoldarse a la misma.
Optimizar el proceso de onboarding
Una vez que el candidato ya forma parte de la plantilla, debe sentirse bien acogido y cómodo con su puesto. El proceso de onboarding o de bienvenida cumple un papel importante para lograr este objetivo.
Desde su primer día en la empresa el nuevo trabajador debe saber:
- A quién tiene que acudir en caso de duda.
- Qué herramientas debe usar en su trabajo.
- Cuáles son los objetivos principales.
Una hoja de ruta que establezca pequeños hitos para la primera semana, el primer mes y los primeros tres meses, es una manera sencilla de conseguir compromiso y máximo rendimiento.
La contratación de personal cualificado es todo un reto, pero con un buen diseño del proceso de selección y del proceso de onboarding se pueden conseguir resultados desde el primer día. Si necesitas ayuda con este tema, cuenta con los servicios de recruiting de Empatif.
