En l’actual conjuntura laboral el vincle entre talent i treball travessa una transformació profunda i accelerada. El dinamisme tecnològic, l’impacte generacional i la creixent escassetat de competències reconfiguren les regles del joc en l’àmbit dels Recursos Humans. A això se sumen reptes com l’escassetat de perfils clau, les noves exigències del talent jove, la pressió tecnològica i la incertesa econòmica. En aquest context, no es tracta només d’atreure i retenir talent: es tracta de redefinir el valor mateix del treball i de les capacitats que el sustenten.
A curt termini: el present com a zona crítica
A Espanya, vuit de cada deu empreses tenen dificultats per a trobar professionals adequats. Es tracta d’un desajustament històric especialment acusat en àmbits com l’enginyeria, l’atenció al client i, sobretot, les tecnologies de la informació. La paradoxa és evident: tenim una força laboral altament formada, però no necessàriament alineada amb les demandes reals del mercat. I a aquest fenomen se li suma un canvi en les expectatives del talent jove. La Generació Z ja no mesura l’èxit exclusivament en termes d’estabilitat o salari, sinó que reclama autonomia, desenvolupament personal i una cultura organitzativa amb propòsit. Això situa a les organitzacions davant un desafiament urgent: adaptar-se o assumir un cost creixent en rotació i desmotivació que es traduirà en falta de compromís.
A mitjà termini: la reconversió com a horitzó inevitable
Segons Aedipe, de cara a 2030 el 63% dels treballadors espanyols necessitarà algun tipus de formació addicional (reskilling o upskilling) per a mantenir la seva ocupabilitat enfront de l’automatització i l’avanç de la IA. Aquesta dada és coherent amb les previsions del Fòrum Econòmic Mundial, que estima que el 44% de les competències actuals canviaran en els pròxims cinc anys. Enfront d’aquest escenari, les empreses més avançades ja estan invertint en intel·ligència de talent basada en dades i automatització de processos de selecció.
Segons Randstad, el 78% de les companyies utilitza analítica avançada per a prendre decisions en matèria de talent. La IA també s’està posicionant com una aliada per a revelar el potencial dels col·laboradors, permetent assignar a les persones amb major precisió rols que s’ajustin a les seves aspiracions i habilitats, fins i tot quan no tinguin experiència prèvia directa.
Un nou contracte social: col·laboració, cultura i propòsit
El sistema educatiu també té un paper essencial. Avui més que mai es necessita una col·laboració real entre institucions acadèmiques, empreses i Administració per a reduir la bretxa entre formació i ocupabilitat. La desconnexió és clara: el 50% dels joves creu que la seva formació no s’ajusta a les exigències del mercat, segons KPMG. Models com els màsters duals, la formació professional integrada amb empreses i l’educació en habilitats toves (soft skills) són necessaris. Però el gran canvi serà cultural. El talent ja no sols busca una ocupació, sinó un entorn que li permeti créixer, equivocar-se, reinventar-se i aportar valor. Les empreses més competitives seran aquelles capaces d’oferir experiències motivadores, plans de carrera clars i entorns d’aprenentatge continu. La combinació de tecnologia i cultura és la clau per a activar el potencial humà en l’era digital (Randstad).
Tecnologia amb visió humana
El lideratge d’RR.HH. es redefineix. Ha d’impulsar canvis tant tecnològics com en els models operatius sense deixar de mantenir l'”humà” en els recursos humans (McKinsey). Guiar a les organitzacions en un entorn incert assegurant que la digitalització respecta valors fonamentals com l’equitat, la transparència i el benestar de les persones. I definir carreres sostenibles, que gestionin la trajectòria professional de manera que s’aconsegueixi un equilibri entre el benestar personal, la productivitat i les demandes del mercat laboral.
A més, s’observa un gir cap a models de captació de talent centrats en el potencial i les motivacions, no únicament en els títols o l’experiència prèvia. De fet, el 83% de les empreses prioritza el “potencial d’aprendre i créixer” sobre altres criteris tradicionals en els processos de selecció (Randstad). I una creixent utilització de la intel·ligència artificial en els processos de selecció, avaluació i desenvolupament, la qual cosa ha obert una oportunitat inesperada per al coaching. La combinació de tecnologia i acompanyament humà està donant lloc a una nova categoria de desenvolupament professional: el coaching augmentat. En aquest enfocament, la intel·ligència artificial actua com a suport de diagnòstic i de seguiment, mentre que el coach aporta la reflexió crítica, l’empatia i el context. Així, s’obre un camí prometedor per a personalitzar el creixement professional en entorns d’alta incertesa, on la capacitat d’adaptació i autolideratge és més valuosa que mai.
Conclusió: una aposta estratègica que ja no pot esperar
El talent no és un recurs, és un actiu estratègic, d’aquí ve que hagi d’estar en el centre de l’estratègia de Recursos Humans. El futur del treball es juga en les decisions que prenguem per a formar, atreure i cuidar a les persones que donaran sentit a les nostres organitzacions en els pròxims anys. Hem de construir empreses que inverteixin de veritat en les persones, en el seu potencial d’aprenentatge, en la seva motivació i en la seva voluntat de construir una nova relació entre talent i treball.
