Por @Ender Night, @Specialisterne USA
Hablar de accesibilidad en el trabajo no va de cumplir normas ni de rellenar casillas en un checklist. Va de personas. De planificar pensando en ellas desde el principio.
Recuerdo una vez que estuve a punto de no presentarme a una oferta de empleo. El anuncio estaba lleno de palabras vacías, requisitos poco claros y frases del estilo “persona multitarea acostumbrada a un entorno acelerado”. Me hizo dudar de mí mismo, no porque no pudiera hacer el trabajo, sino porque aquello parecía escrito para que nunca me sintiera a la altura.
Al final me animé a presentarme. Y, cuando tuve la oportunidad de demostrar lo que sabía hacer, todo cambió. Me fue bien en el puesto, mi equipo también funcionó. Toda aquella inseguridad no tenía nada que ver con mis capacidades, sino con un sistema que no estaba pensado para alguien como yo.
Esa experiencia me enseñó algo: la accesibilidad no puede ser un añadido de última hora. Cuando una organización incorpora la inclusión desde el principio —en la forma de redactar una oferta, en el proceso de incorporación o en la propia cultura de trabajo—, el impacto es inmediato.
No se trata solo de derribar barreras. Se trata de abrir puertas.
La importancia de tener una hoja de ruta
La inclusión no ocurre por casualidad. Requiere un plan.
Una hoja de ruta sirve para saber dónde estamos, adónde queremos ir y qué pasos tenemos que dar. Sin ella, las organizaciones corren el riesgo de repetir las mismas conversaciones sin avanzar. Con ella, pueden:
- Identificar sesgos en la contratación o en la incorporación.
- Formar a responsables para apoyar distintos estilos de comunicación y de trabajo.
- Crear itinerarios de desarrollo y mentoría que aprovechen la diversidad de talentos.
- Revisar periódicamente qué funciona y qué no.
Una hoja de ruta no solo marca procesos: también ayuda a tomar decisiones. Mantiene a las personas en el centro y recuerda que la inclusión no es igual para todo el mundo. Cuando se diseña pensando en las personas, se convierte en algo más que un plan: es un compromiso real de construir sistemas que funcionen para todo el mundo.
Eso sí, hace falta más que intención. Hay que escuchar, colaborar y, a veces, dejar que alguien con otra perspectiva nos muestre lo que estamos pasando por alto. Así es como las buenas ideas se convierten en cambios tangibles.
El lado humano del recorrido laboral
La contratación, la incorporación, el desarrollo profesional, el bienestar… no son simples funciones de recursos humanos. Son momentos clave en la vida de las personas.
- Una oferta laboral clara puede ser la diferencia entre postularse o no.
- Una incorporación inclusiva puede marcar la diferencia entre prosperar o acabar agotado/a durante el proceso.
- Un mentor que entienda las fortalezas de la neurodiversidad puede marcar la diferencia entre pasar desapercibido/a o ser promovido/a.
Yo he vivido esas dudas de no saber si encajaba en un lugar de trabajo. Y también he vivido lo que cambia todo cuando alguien se toma la molestia de aportar claridad, de dar flexibilidad o simplemente de preguntar: “¿Cómo podemos apoyarte?”.
La accesibilidad no es algo teórico. Es algo profundamente humano.
Cómo mantener la inclusión viva
El primer paso es importante, pero lo que realmente transforma la inclusión en cultura es mantenerla en el tiempo.
Muchas veces se trata como un proyecto con principio y final. Pero la cultura no funciona así. Las personas cambian, las necesidades cambian, los lugares de trabajo cambian.
Por eso las estrategias de inclusión tienen que evolucionar. Revisarse, ampliarse, extenderse a toda la organización. Y, sobre todo, crecer al ritmo de las personas a las que sirven.
Mantener la inclusión es responsabilidad de todos/as. Ocurre cuando seguimos haciendo preguntas, compartiendo experiencias y dejando espacio para aprender.
Porque el día que una organización piense que ya lo tiene “resuelto”, ese día empezará a quedarse atrás.
Mirando hacia adelante
Septiembre es un buen mes para parar y reflexionar.
Es el momento de preguntarse: ¿Son justos nuestros procesos? ¿Se sienten apoyadas las personas? ¿Dónde estamos creando barreras sin darnos cuenta?
Estas reflexiones son aún más necesarias con la llegada de octubre, el Mes de la Concienciación sobre el Empleo de Personas con Discapacidad (DEAM). El DEAM no es solo una celebración: es una llamada a la acción. Una oportunidad para que las organizaciones pasen de las palabras a los hechos y se comprometan con medidas que mantengan la inclusión viva durante todo el año.
Si empezamos a hacernos estas preguntas ahora, generamos el impulso necesario para que la accesibilidad siga adelante, no solo en octubre, sino cada mes.
La accesibilidad no es cumplir con la ley. No es una campaña puntual. No es un gasto.
Es una inversión en personas, que siempre se traduce en innovación, resiliencia y humanidad.
Lo más importante es que la inclusión se diseñe con las personas, no para ellas. Mantenerla exige escuchar, reflexionar y estar dispuestos a aprender. Cuando lo hacemos, no solo cambiamos los lugares de trabajo. Hacemos que prosperar sea la norma, no la excepción.
Ese es el tipo de entorno laboral que yo necesité, y el que todo el mundo debería poder encontrar.
