Contratación silenciosa: por qué los directivos contratan entre sus propias filas
En un mercado laboral ajustado, los empleadores buscan mejorar las habilidades de su fuerza laboral existente
Desde Nuestra Redacción acudimos siempre en busca de las últimas novedades que nos brinda la sección de emprendimiento y escuelas de negocio que publica a diario el prestigioso Financial Times.
Este primer artículo que hemos elegido para la temática de hoy, ha sido escrito por Bethan Staton, editora adjunta de FT Work & Careers y por Emma Jacobs que también es redactora de esta sección, aunque anteriormente estaba para FT.com’s companies, markets and world desks (Empresas, mercados y oficinas mundiales de FT.com)
Lynda Gratton, académica de la London Business School, dedica su tiempo a asesorar a los empleadores sobre cómo organizar mejor su fuerza laboral. Pero ya no piensa mucho en los trabajos: últimamente, ha notado, roles específicos que han sido reemplazados por listas de habilidades y rasgos de carácter deseados.
“Ahora, cuando trabajo con empresas, la matriz que tienen no son los empleos, sino las habilidades”, dice. Los empleadores no buscan roles específicos, sino personas que puedan ser creativas, experimentar con nuevas ideas o gestionar partes interesadas complejas. «No se obsesione con los títulos de trabajo: pregunte, ¿cuáles son las habilidades que le brindarán oportunidades de crecer?»
Uno de cada 16 trabajadores en todo el mundo podría tener que cambiar de ocupación para 2030
A medida que sus funciones se vuelvan obsoletas, según la consultora McKinsey, y casi nueve de cada 10 ejecutivos dicen que enfrentan inminentes brechas de habilidades. Ante la necesidad de adquirir capacidades nuevas y en desarrollo, muchos empleadores optan por volver a capacitar a sus propios trabajadores en lugar de contratarlos externamente.
Emily Rose McRae, analista senior de la firma de recursos humanos Gartner, llama a esto “contratación silenciosa”. A medida que un mercado laboral ajustado dificulta la búsqueda de experiencia externa, los gerentes identifican quiénes en la nómina tienen habilidades incipientes o existentes, les brindan capacitación y reasignan sus responsabilidades para satisfacer nuevas necesidades.
Mirar dentro en las propias filas de la empresa
«Las organizaciones exitosas serán aquellas que no sólo se fijen en el mercado de contratación, sino también en sus propias filas», dice Sander van ‘t Noordende, director ejecutivo del grupo de recursos humanos Randstad.
En la empresa de publicidad Ogilvy UK, por ejemplo, un equipo de redes sociales e influencers que alguna vez atendió a un nicho de mercado de marcas de belleza de culto está creciendo rápidamente. La empresa de publicidad está ayudando a los empleados a adaptarse a las nuevas demandas de habilidades a través del aprendizaje entre pares: el personal más joven con experiencia en influenciadores se empareja con colegas de la publicidad tradicional para compartir conocimientos.
«Se están abriendo posibilidades internas», dice Fiona Gordon, directora ejecutiva de Ogilvy UK
Ella cree que los empleadores deben observar de cerca las tendencias emergentes y estar dispuestos a aumentar la inversión. «De vez en cuando hay que hacer una apuesta».
El enfoque requiere que los gerentes estén en “modo de resolución de problemas”, dice McRae
Cuando no tengan una base de datos sobre las habilidades del personal, por ejemplo, podrían mapear la experiencia rastreando quién ha utilizado cierto software.
Algunos empleadores se han embarcado en ambiciosos esfuerzos de formación. La empresa de servicios profesionales Accenture, por ejemplo, ha capacitado a 600.000 empleados en inteligencia artificial básica y a 250.000 en IA generativa. En el grupo inmobiliario JLL, 30.000 empleados han aprendido prácticas inmobiliarias sostenibles.
Pero no todos los empresarios están tomando la iniciativa
«Muchas empresas privadas confían en su capacidad para comprar talento en lugar de pensar en desarrollarlo internamente», dice Lizzie Crowley, asesora principal en políticas de habilidades del CIPD, el organismo profesional para los recursos humanos y el desarrollo de personas. «[Ellos] no tienen un enfoque estratégico a corto plazo y mucho menos a largo plazo».
Y la capacitación –o “recapacitación”– en general ha languidecido entre las prioridades de los empleadores en los últimos años. La cantidad que los empleadores del Reino Unido invirtieron en habilidades por empleado ha caído un 28% desde 2005, según el Instituto de Aprendizaje y Trabajo.
Los empleadores parece que no están haciendo lo suficiente
Sebastian Dettmers, director ejecutivo de la empresa de reclutamiento global StepStone Group, advierte que si bien algunas grandes empresas están creando buenas estrategias de habilidades, los empleadores en general “claramente no” están haciendo lo suficiente.
“El punto principal es entender qué habilidades necesitará [el personal] en el futuro”, afirma. «Siempre es un desafío cuando las tasas de interés son altas, cuando hay bajas tasas de crecimiento y recesiones, pero eso significa invertir».
En la empresa de comunicaciones Cisco, Chintan Patel, director de tecnología para el Reino Unido e Irlanda, identifica la gobernanza de datos, la estrategia de IA y la gestión de la infraestructura básica de los sistemas de IA como áreas clave para nuevas habilidades.
Reforzar la seguridad
También se podría reforzar la seguridad básica en línea (la higiene de las contraseñas o el uso responsable de las redes inalámbricas).
«Una de las cosas más importantes que nos cuentan nuestros clientes y la industria es este desafío general en torno a las habilidades y el aprovechamiento de la IA», afirma. Se trata “fundamentalmente” de reclutar, retener y desarrollar a las personas adecuadas.
Saadia Zahidi, directora general del Foro Económico Mundial, dice que los “rasgos profundamente humanos”, como el pensamiento analítico, el liderazgo y la flexibilidad, así como las habilidades tecnológicas y ecológicas, serán esenciales.
A medida que se creen más puestos de trabajo, la automatización hará que otros sean redundantes
Cuatro de cada cinco empleadores dijeron al FEM (Foro Económico Mundial) que, además de invertir en capacitación, actuarían más rápido para automatizar parte del trabajo, lo que traería “desplazamiento, aumento y aparición de nuevos roles al mismo tiempo”, dice Zahidi.
Esto exige delicadeza por parte de los directivos. Un enfoque azaroso puede resultar problemático para las relaciones laborales: por ejemplo, los anuncios sobre futuras pérdidas de empleos pueden apaciguar a los inversores, pero desmoralizar al personal.
Tener en cuenta el contexto más amplio del mercado empresarial y laboral
Dan Lucy, del Instituto de Estudios Laborales, aconseja a las organizaciones que participen en futuros ejercicios de planificación de la fuerza laboral cada dos o tres años, considerando el contexto más amplio del mercado empresarial y laboral, las capacidades necesarias para alcanzar los objetivos y lo que eso significa para los roles y habilidades.
Allison Horn, responsable de transformación del talento de Accenture, observa una “lucha continua dentro de las organizaciones donde han invertido en capacitación, pero no han invertido tiempo y recursos en ayudar a las personas a aprender a aprender. Las personas necesitan los recursos, el estímulo, el contexto y el tiempo adecuados para desarrollar nuevas habilidades”.
Sin la capacidad de predecir con precisión qué trabajos tendrán mayor demanda en el futuro, la capacidad de pasar a nuevos trabajos y volver a capacitarse rápidamente podría ser la habilidad más valiosa de todas.
«Necesitaremos gente que pueda adaptarse», dice McRae. “Ahora la gente podría especializarse en un área que, en cinco años, no se hará en absoluto”.
Contratación y despido silenciosos: respuestas de los empleadores a las renuncias silenciosas
Elsier Otachi es redactor B2B para empresas de comercio electrónico y SaaS. ¿Qué es SaaS? El software como servicio (SaaS) es un modelo de software basado en la nube que ofrece aplicaciones a los usuarios finales a través de un navegador de Internet. Los proveedores de SaaS alojan servicios y aplicaciones para que los clientes puedan acceder a ellos bajo demanda.
Sus más de 8 años de experiencia en marketing de contenidos implican la creación de contenido de liderazgo intelectual en profundidad, respaldado por investigaciones para marcas de tecnología de recursos humanos, incluidas Secretary y HR.com, así como revisiones técnicas de software de recursos humanos. Elsier tiene calificaciones en redacción profesional, técnica, empresarial y científica, así como en automatización robótica de procesos (RPA). Fuera del trabajo, a Elsier le gusta leer un buen libro, pasar tiempo con su familia o reproducir sus listas de reproducción de música favoritas.
Lo que nos ha enseñado renunciar silenciosamente sobre la contratación de talentos de alto valor y la gestión tóxica.
¿Qué factores se presentan?
– Largas horas de trabajo.
– Pago inadecuado.
– Agotamiento de los empleados.
– Compromiso decreciente.
Todos estos factores contribuyeron al aumento del abandono silencioso. Mientras los líderes empresariales todavía están decidiendo qué hacer con el abandono silencioso, e incluso qué es, ya han surgido nuevas frases derivadas.
Ciertas preguntas que hacerse respecto a la contratación y el despido silencioso
– ¿Puede hablarse de que afloran los resultados de un abandono
– ¿Qué es la contratación silenciosa?
– ¿Qué es el disparo silencioso?
– ¿Qué son las crisis de compromiso de los empleados?
– ¿Se deben repensar nuestra actitud hacia el trabajo?
La renuncia silenciosa ocurre cuando los empleados continúan haciendo el mínimo esfuerzo para mantener sus trabajos, pero no hacen un esfuerzo adicional por su empleador. Esto podría significar no hablar en las reuniones, no ofrecerse como voluntario para realizar tareas y negarse a trabajar horas extras. También podría resultar en un mayor ausentismo.
Ya sea que esté de acuerdo o en desacuerdo con el movimiento de renuncia silenciosa, ciertamente ha sacado a la luz algunas cuestiones importantes.
– Los empleadores están reevaluando la experiencia que ofrecen a los empleados.
– Los empleados están reconsiderando el equilibrio entre su vida personal y laboral.
– Los líderes de recursos humanos están aprendiendo mucho sobre lo que quieren los trabajadores.
La renuncia silenciosa implica que los trabajadores rechacen las horas extras y la responsabilidad adicional en favor de su tiempo libre y su salud mental
Debido a lo normalizado que se ha vuelto el desempeño superior, muchos empleadores esperan que los trabajadores hagan más que lo que se describe en su trabajo y están preocupados por este cambio reciente.
Pero también hay un coste para los empleados que dan un paso atrás. Pierden la oportunidad de ser vistos como talentos ambiciosos y de alto valor a los ojos de los reclutadores.
¿Qué es la contratación silenciosa?
Dado que renunciar silenciosamente se traduce en que los trabajadores se alejan de responsabilidades adicionales, ¿qué sucede con los trabajadores que dan un paso al frente? Los contratan silenciosamente.
La contratación silenciosa es un método de contratación que se centra en el talento de alto rendimiento para avanzar en su carrera
Con buena razón. Las personas de alto rendimiento obtienen un 400% más de producción que el empleado promedio. Cuidar a estos individuos, señalarlos para un ascenso y colmarlos de altos salarios y beneficios tiene buen sentido comercial. De hecho, Google lo ha incluido en su estrategia de contratación.
Los que renuncian silenciosamente y que, por definición, no asumen más de la carga de trabajo requerida y no lideran iniciativas que no son necesarias, tampoco son contratados silenciosamente. Es lógico que cualquier empleado que desee llegar a la alta dirección probablemente deba tener un gran rendimiento. Dejar renunciar silenciosamente es una forma segura de quedarse atrás.
Para ser claros, ser superado por personas de alto rendimiento no es lo mismo que ser despedido silenciosamente.
¿Qué es el disparo silencioso?
Despedir silenciosamente es un término angustioso que salió a la luz poco después de que el mundo supiera acerca renunciar silenciosamente. Se refiere al liderazgo tóxico en el que un gerente retiene orientación, oportunidades de avance profesional y elogios de los trabajadores para llevarlos al punto de renunciar de verdad. En otras palabras, es exactamente lo contrario de las mejores prácticas para gestionar los despidos.
Si bien el despido silencioso no está necesariamente relacionado con el abandono silencioso de un individuo, puede ser una forma de represalia. Un quid pro quo de aportación mínima de ambas partes que conduce a una separación de caminos.
Sin embargo, un empleado que va más allá de la descripción de su trabajo aún puede ser despedido silenciosamente simplemente debido a una mala cultura de gestión. No es necesario enviarle un divertido mensaje de despedida a ese jefe cuando se vaya.
La mejor solución para que te despidan silenciosamente es confrontar a la gerencia y adoptar una postura clara.
Empleados comprometidos en sus escritorios
Las crisis de compromiso de los empleados. Según Gallup, solo el 34% de los empleados estaban comprometidos, mientras que el 16% estaban activamente desvinculados de su trabajo y lugar de trabajo durante 2021. Esto se compara con el 36% de trabajadores comprometidos y el 14% desvinculados reportados en 2020.
Esta ligera caída en el compromiso coincidió con la pandemia y la Gran Dimisión, en la que un número históricamente alto de 47,4 millones de personas abandonaron voluntariamente sus empleos para buscar un trabajo mejor en 2021. Y otro 40% considera dejar sus trabajos actuales en los próximos 3 a 6 meses.
Una fuerza laboral desconectada es mala para los negocios
Como dice Adam Grant, profesor de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania: “Cuando no se sienten interesados, la gente eventualmente deja de preocuparse”.
¿Pero significan lo mismo renunciar silenciosamente y desconectarse?
¿Cómo se logra renunciar silenciosamente?
Ben Travis, fundador de HR Chief, realizó recientemente una encuesta sobre lo que
