Aedipe Catalunya i IE University, van organitzar, per començar l’any, la jornada “Estratègia de talent 360: de l’onboarding a la sortida”, una sessió adreçada a professionals de RH centrada en la gestió del talent des d’una mirada integral del cicle de vida de les persones a l’organització. L’acte va tenir lloc amb l’objectiu de reflexionar sobre com dissenyar estratègies de talent alineades amb l’experiència real dels professionals, en un context marcat per la rotació, la transformació del treball i l’impacte creixent de la intel·ligència artificial.
Pere Ribes, vicepresident d’Aedipe Catalunya, va obrir la jornada destacant la importància de la coherència organitzativa en la gestió del talent. En la seva intervenció, va posar l’accent en la necessitat d’entendre el talent no només com la suma de capacitat i motivació, sinó com una realitat que només es fa visible quan l’organització crea un entorn adequat perquè es pugui desenvolupar al llarg de totes les etapes de la relació laboral.
La ponència principal va anar a càrrec d’Elena Méndez Díaz Villabella, professora associada d’IE University i directora d’Enevolución, que va presentar una visió de l’estratègia de talent basada en l’experiència de l’empleat. A partir de dades agregades i d’un model de sis fases amb vint-i-quatre interaccions clau, va posar de manifest la distància que sovint existeix entre els plans dissenyats pels departaments de RH i el que realment viuen les persones en el seu dia a dia. Méndez va subratllar que moltes problemàtiques habituals —com la rotació, el baix compromís o l’absentisme— no responen a episodis puntuals, sinó a l’acumulació de petites experiències negatives al llarg del temps.
Durant la seva intervenció, va desenvolupar cinc grans palanques que, segons les dades analitzades, condicionen l’experiència de l’empleat. En primer lloc, la gestió de les expectatives i la transparència, especialment en processos com la selecció, l’onboarding, la retribució o la gestió del rendiment. En segon lloc, l’acceptació com a base del compromís, entenent que el vincle amb l’organització es construeix assumint que ni les empreses ni les persones són perfectes. També va abordar el desenvolupament de competències com a element clau per créixer conjuntament, destacant la importància de connectar l’aprenentatge amb el lloc de treball i de facilitar la mobilitat interna amb criteris clars i converses de qualitat.
Un altre eix rellevant va ser la necessitat de personalitzar les polítiques de persones, tenint en compte situacions personals, rols i col·lectius diversos, més enllà d’un enfocament homogeni. Finalment, va posar l’accent en el paper central de les relacions i dels equips, assenyalant que la qualitat del dia a dia, la seguretat psicològica i el reconeixement tenen un impacte directe en el compromís i en la permanència de les persones a les organitzacions.
La jornada també va abordar el paper de la intel·ligència artificial en la gestió del talent, no com un substitut de la funció de RH, sinó com un element de suport per optimitzar processos, personalitzar experiències i alliberar temps per a les converses i decisions que requereixen criteri humà. En aquest sentit, es van compartir exemples d’usos en selecció, desenvolupament, planificació de competències i gestió del coneixement, sempre remarcant la necessitat de governança i supervisió humana.
La sessió es va tancar amb una reflexió sobre l’impacte real de les polítiques de persones, no només en la vida professional sinó també en la personal, i sobre la responsabilitat dels professionals de RH a l’hora de construir experiències coherents, consistents i amb sentit. Una jornada que va reforçar el valor d’una mirada 360 del talent com a eina clau per afrontar els reptes actuals de les organitzacions i de la funció de RH.
