Escrito por Ludmila Praslova
Las investigaciones demuestran de manera consistente que las organizaciones que priorizan las prácticas éticas superan a sus competidores. La evidencia a lo largo del tiempo muestra que las empresas con un fuerte enfoque en ética y sostenibilidad superan significativamente a sus homólogas a largo plazo, tanto en el mercado bursátil como en el desempeño contable. Por ejemplo, las organizaciones reconocidas como «Empresas más éticas del mundo» han superado a un índice comparable de empresas de gran capitalización en 24,6 puntos porcentuales a lo largo de cinco años. Las empresas con sólidos fundamentos éticos superan a sus competidores en métricas financieras y reputación en el mercado. Esa reputación positiva importa a los consumidores, y es uno de los mecanismos que sustentan la ventaja ética.
Otro mecanismo de la ventaja ética es el liderazgo ético. Se correlaciona directamente con el éxito financiero; las empresas con un fuerte liderazgo ético tienden a tener mejores resultados financieros y menores tasas de rotación costosa y disruptiva.
Las prácticas de empleo justas e inclusivas y la valoración de la dignidad de todas las personas son aspectos importantes de la ética organizativa. Las prácticas de empleo inclusivas también mejoran directamente los resultados organizativos: por ejemplo, la neuroinclusión favorece la creatividad y la innovación, y el empleo de personas con discapacidad está vinculado al crecimiento de los ingresos. Además, la aceptación de la neurodiversidad tiene un potencial único para impulsar la cultura ética organizativa a través de mecanismos a nivel individual y organizativo.
Neurodivergencia y sintonía ética
Investigaciones recientes sugieren un fuerte vínculo entre neurodivergencia y sensibilidad ética. Por ejemplo, las personas autistas son menos susceptibles a la influencia social, por lo que es más probable que denuncien comportamientos poco éticos y contribuyan a la integridad de las organizaciones. Aunque decir la verdad a veces tiene un coste para los empleados/as autistas, puede salvar la vida de otras personas y organizaciones.
La sintonía con la justicia y una fuerte motivación hacia la equidad también están asociadas al TDAH. Las diferencias de salud mental, como la ansiedad, también pueden estar relacionadas con la sensibilidad a la justicia.
Debido a su sensibilidad a la justicia, que está neurológicamente determinada, y, lamentablemente, a sus experiencias de vida, que refuerzan aún más el reconocimiento de las injusticias, los empleados neurodivergentes funcionan como canarios en las minas de carbón de las culturas organizacionales. Cuando las culturas se vuelven tóxicas o poco éticas, la angustia de los empleados/as neurodivergentes a menudo se convierte en la primera advertencia de que todas las personas de la organización están en peligro.
Interacción a nivel de grupo entre neuroinclusión y la ética organizativa
Los beneficios éticos y empresariales de la neuroinclusión van mucho más allá de los talentos, sensibilidades y otras características individuales de los empleados/as neurodivergentes. También van más allá del 30% de aumento de la productividad que experimentan los equipos neurodiversos. Construir organizaciones éticas y neuroinclusivas favorece la moral general y el rendimiento de todos los empleados/as. También ayuda a entrenar el «músculo» ético organizativo, que se fortalece con el compromiso constante con un comportamiento justo.
La relación entre la ética empresarial y la neuroinclusión es polifacética. Consideremos los seis principios basados en la evidencia para las prácticas de empleo centradas en la dignidad descritas en mi modelo de trabajo neuroinclusivo, El Código Canario. No solo apoyan a las personas neurodivergentes y desbloquean su rendimiento, sino que apoyan tanto la ética como el éxito de la organización.
La transparencia de los procesos de personal y toma de decisiones no solo ayuda a las personas neurodivergentes a tener éxito en el mundo laboral, sino que hace que las organizaciones sean más fuertes, éticas y dignas de confianza. La investigación demuestra que el liderazgo ético y la transparencia tienen un impacto significativo en el rendimiento empresarial y el bienestar de los empleados/as. El liderazgo ético fomenta la confianza, reduce los conflictos en el lugar de trabajo y mejora la satisfacción laboral, lo que, en última instancia, conduce a una mayor eficiencia y rentabilidad de la organización. Los estudios también sugieren que las prácticas de gobernanza ética contribuyen a la sostenibilidad empresarial a largo plazo al reducir los riesgos normativos y mejorar las relaciones con las partes interesadas.
La justicia en los procesos y resultados organizativos exige crear sistemas en los que el trabajo, las recompensas y el reconocimiento se distribuyan equitativamente. Una equidad constante aumenta la confianza de los empleados/as en los líderes y en la integridad de la organización. Además, cuando los clientes reciben un trato justo, es más probable que sigan confiando en la empresa.
El uso de herramientas válidas para la toma de decisiones favorece la contratación y los ascensos de calidad, equipos más fuertes y resultados organizativos. La contratación basada en competencias y las herramientas de evaluación validadas reducen los prejuicios y mejoran la adecuación entre candidato/a y puesto de trabajo, lo que se traduce en un aumento del rendimiento, la moral y la retención de los empleados. Promover a personas de alto rendimiento y éticas a puestos de liderazgo tiene efectos a largo plazo sobre la ética, la reputación y el rendimiento de la organización, mientras que hacer lo contrario puede ser extremadamente destructivo.
El enfoque en los resultados y la responsabilidad basada en los resultados favorecen el compromiso y el rendimiento mejor que la vigilancia desmoralizadora e invasiva de los empleados/as. También permite un trabajo flexible que ayuda a todas las personas a desarrollar sus talentos.
La flexibilidad ayuda a maximizar la productividad alineando los puntos fuertes individuales y los objetivos de la organización. También facilita el beneficio final para empleados/as y empleadores, al tiempo que apoya la neuroinclusión y la justicia en materia de discapacidad, reforzando la posición ética y la reputación de la organización.
La participación de los empleados/as en la definición de la alineación de las prioridades de la organización con sus talentos, necesidades e intereses es la forma definitiva de reforzar la moral y el rendimiento. Al apoyar la lealtad de los trabajadores/as, también aumenta la probabilidad de un comportamiento ético.
La construcción continua de “músculos” éticos
La relación entre neuroinclusión y ética empresarial va en ambos sentidos. El argumento ético a favor de la inclusión es probablemente un motor más eficaz de mejoras significativas que el mero cumplimiento. En el caso de la neuroinclusión, puede impulsar el desarrollo de sistemas organizativos neuroinclusivos. A su vez, el diseño y la aplicación de estos sistemas refuerza y sostiene la ética organizativa, creando un círculo que se retroalimenta.
