Por Ludmila Praslova, Ph.D., SHRM-SCP, Âû
Las organizaciones operan en entornos cada vez más complejos y exigentes. La volatilidad financiera se ha vuelto la norma. Los mercados son cada vez más erráticos, desestabilizados por la especulación a corto plazo y tecnologías insuficientemente probadas. El mundo empresarial se ve sacudido repetidamente por incumplimientos normativos y fracasos éticos. La juventud pierde la confianza en las instituciones, y la desilusión generalizada con los sistemas económicos está entrelazada con crisis de salud mental. El pensamiento a corto plazo y la ignorancia ante la complejidad de un mundo interrelacionado han puesto en peligro los sistemas económicos y, más ampliamente, los sistemas humanos.
Los titulares convergen para mostrar que los enfoques de liderazgo anticuados son un obstáculo en un mundo cada vez más complejo.
Sin embargo, mientras las empresas y las sociedades luchan con estos desafíos, al mismo tiempo pasan por alto una fuente de talento vital: las personas neurodivergentes.
Fortalezas del liderazgo neurodivergente y los desafíos empresariales actuales
Los procesos tradicionales de selección de líderes aún favorecen el carisma y la confianza por encima de la competencia, a menudo con consecuencias desastrosas para el rendimiento y la reputación organizacional. Al mismo tiempo, esta dependencia en arquetipos de liderazgo obsoletos lleva con frecuencia a ignorar fortalezas valiosas de los candidatos neurodivergentes, tales como el reconocimiento profundo de patrones, el razonamiento ético, la creatividad y perspectivas únicas. Estas fortalezas, cada vez más cruciales, hacen que las personas neurodivergentes estén especialmente bien preparadas para roles de liderazgo en entornos complejos, y que sean esenciales en cualquier equipo de liderazgo equilibrado.
Ejemplo: mentes autistas y la información no fiable
La capacidad de enfocarse tanto en los detalles como en la visión general es esencial en un mundo donde la información es abundante, compleja y poco fiable. El procesamiento cognitivo autista puede ofrecer ventajas únicas para manejar este tipo de información “contaminada”, como cuando se mezclan alucinaciones de la IA o sesgos amplificados con información válida para la toma de decisiones.
He aquí cómo los patrones cognitivos de procesamiento profundo de información —que suelen correlacionarse con talentos autistas (entendiendo que las habilidades individuales varían ampliamente)— pueden ayudar a navegar información poco fiable:
- Reconocimiento mejorado de patrones en datos complejos. La investigación indica que el autismo puede implicar una percepción, mantenimiento, generación, procesamiento y búsqueda de patrones mejorada. Esta habilidad puede ayudar a quienes toman decisiones a detectar irregularidades e inconsistencias en grandes conjuntos de datos o carteras de información que de otro modo pasarían desapercibidas. En entornos con información poco fiable, esto es especialmente útil para:
- Detectar anomalías en patrones y lógica de datos que puedan indicar desinformación.
- Identificar inconsistencias sutiles en narrativas o informes.
- Reconocer contradicciones con hechos verificables.
- Mayor capacidad de procesamiento de información. Se ha demostrado que las personas autistas tienen una mayor capacidad para procesar información, incluso en presentaciones rápidas, y detectar información “crítica”. Esta capacidad puede ayudar a líderes autistas a absorber y analizar más información y detectar señales clave entre el ruido informativo.
A medida que el pensamiento crítico y la verificación constante de hechos se vuelven habilidades innegociables en el liderazgo, los líderes autistas pueden aportar de forma única a una toma de decisiones responsable. Además, en tiempos de infracciones éticas y violaciones de cumplimiento, la tendencia autista a centrarse en estándares éticos independientemente de la presión social puede ser especialmente valiosa. Esta misma característica es clave para restaurar la confianza en organizaciones y liderazgos que han sido erosionados por faltas éticas.
La imperiosa necesidad de líneas de liderazgo inclusivas
La exclusión sistémica del talento neurodivergente en organizaciones tradicionales señala una necesidad urgente de mejora: repensar las trayectorias de liderazgo y hacerlas más neuroinclusivas.
Las descripciones de puestos de liderazgo y los procesos de selección deben centrarse en habilidades reales, no en suposiciones obsoletas. Para eliminar barreras al talento neurodivergente en el liderazgo, podemos tomar varias medidas prácticas:
- Actualizar la lista de fortalezas: Priorizar el fondo sobre la forma; reconocer que el pensamiento basado en evidencia, el reconocimiento de patrones, el análisis crítico, la claridad ética, el pensamiento innovador y otras fortalezas neurodivergentes son características de liderazgo valiosas en el entorno empresarial actual. Valorar explícitamente la diversidad psicológica como un activo organizacional.
- Descripciones de puestos: Reemplazar términos vagos como «habilidades de comunicación» por descripciones específicas y relevantes al puesto; distinguir entre requisitos y cualificaciones deseables.
- Proceso de selección: Implementar evaluaciones basadas en habilidades en lugar de entrevistas tradicionales; ofrecer entrevistas estructuradas con preguntas anticipadas; capacitar a entrevistadores sobre neurodiversidad y cómo interpretar distintos estilos de comunicación.
- Desarrollo de liderazgo inclusivo: Ampliar el acceso al desarrollo de liderazgo para asegurar diversidad en los equipos. Rutas personalizadas que se alineen con diferentes fortalezas e intereses, desde gestión de personas hasta liderazgo estratégico o de pensamiento, enriquecen el talento organizacional.
Crear culturas de cuidado y claridad
Reformar los procesos de selección no es suficiente. La cultura organizacional también debe transformarse para apoyar genuinamente a líderes neurodivergentes y las perspectivas únicas que aportan.
Actualmente, muchas personas neurodivergentes enfrentan una discriminación y prejuicio tan generalizados que ocultan su identidad o diagnóstico a compañeros/as, gerentes y RRHH para evitar maltrato. Incluso quienes son visiblemente neurodivergentes o lo expresan abiertamente, sean líderes o no, sufren malos tratos. Este es un testimonio del libro The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work:
Jerry Gidner, quien tuvo una larga carrera como ejecutivo federal en EE.UU. y tiene Tourette, una condición neurodivergente visible acompañada normalmente por tics, describe lo que muchos líderes neurodivergentes enfrentan a diario:
“He experimentado la lástima, el estigma, los susurros, las actitudes condescendientes, los insultos diarios —algunos grandes, otros pequeños— y la invisibilidad que proviene de tener un cerebro que funciona diferente al de ellos. También he vivido la hostilidad. La gente odia lo que teme y teme lo que no entiende. En algunos casos, esa ‘cosa’ que odian y temen soy yo y mi condición.”
“Aceptar mi historia —tengo Tourette— fue el factor más importante en mi éxito como líder”, comparte Jerry.
A pesar del prejuicio constante, muchos líderes neurodivergentes eligen la autenticidad, incluso si eso implica enfrentar discriminación.
“Muchas personas asumirán que eres ‘menos’ por ser neurodivergente. En mi experiencia, la mayoría de las personas neurotípicas, sean líderes o empleados/as, asumen automáticamente que son superiores a quienes no lo somos.”
La necesidad de una cultura inclusiva
Para permitir la expresión plena de las fortalezas neurodivergentes, los sistemas organizacionales deben ser calibrados intencionalmente para apoyar diferentes neurotipos. Transformar las organizaciones para apoyar el liderazgo neurodivergente requiere:
- Establecer una seguridad holística donde todos puedan ser auténticos sin necesidad de ocultar su neurodivergencia.
- Implementar principios de diseño desde los márgenes, en lugar de tratar las necesidades neurodivergentes como «casos especiales». La participación, el enfoque en resultados, la flexibilidad, la justicia organizacional, la transparencia y el uso de herramientas válidas en la toma de decisiones benefician a todos.
- Educar a todos/as los/as empleados/as sobre neurodiversidad y normalizar las diferencias humanas en todos los niveles.
- Recopilar, analizar, compartir y actuar continuamente sobre datos del clima organizacional para mejorar los sistemas y fomentar el sentido de pertenencia de todos y todas.
Las organizaciones que transforman su cultura para apoyar la diversidad en el liderazgo se beneficiarán de capacidades de resolución de problemas mejoradas y de una ventaja ética que ayuda a recuperar la confianza. Los entornos empresariales complejos requieren nuevos enfoques de liderazgo, y las fortalezas neurodivergentes son esenciales para los equipos del futuro.
En Specialisterne, ayudamos a las organizaciones a aprovechar el poder del liderazgo neurodivergente. A través de nuestros servicios de consultoría y programas de capacitación personalizados, trabajamos con empleadores para crear culturas inclusivas donde los profesionales neurodivergentes puedan liderar y prosperar. ¿Listo para fortalecer tu equipo con liderazgo audaz e innovador? Contáctanos hoy para comenzar.
