Entrevista a Raquel Fernandes, Project Manager de Critical Software
¿Cómo fue el proceso de integración de una persona neurodivergente en tu equipo?
Fue un proceso desafiante, con muchos momentos de aprendizaje y adaptación. Lo describiría como un camino de descubrimiento y de construcción de confianza. Nos llevó un tiempo identificar qué situaciones podían generar reacciones menos positivas en nuestro compañero, y ajustar tanto el entorno como la forma de comunicarnos para que se sintiera más cómodo y seguro.
¿Cuáles dirías que son algunas de las principales fortalezas de estos profesionales?
Destacaría su capacidad de concentración y su gran atención al detalle. Son persistentes para resolver problemas y muestran un compromiso muy fuerte con sus responsabilidades. Son metódicos, dedicados y, cuando se sienten valorados y seguros, tienen un gran sentido de la responsabilidad.
¿Este proyecto de inclusión cambió tu percepción sobre las personas neurodivergentes? ¿De qué manera?
Sinceramente, no diría que cambió drásticamente mi percepción. Quizá porque mi formación es en trabajo social y ya había trabajado con personas neurodivergentes antes. Lo que sí reforzó esta experiencia es la importancia de la empatía y de ver realmente a la persona. Creo firmemente que, con el apoyo adecuado, es posible ayudar a las personas neurodivergentes a prosperar. Para quienes no tengan experiencia previa, la interacción directa puede transformar completamente la manera de ver las cosas y ampliar la comprensión.
¿Qué medidas prácticas pueden tomar los managers para apoyar la neurodiversidad en sus equipos?
Según mi experiencia, algunas acciones importantes son, por ejemplo, asignar un compañero de referencia que trabaje de cerca con la persona neurodivergente, generando una relación de confianza estable. Como manager, es clave estar activamente involucrado, apoyando tanto al empleado como a su buddy. También recomiendo organizar sesiones de sensibilización para el resto del equipo, para fomentar empatía y entendimiento. Y, por último, mantener reuniones periódicas uno a uno, por ejemplo semanales, para dar y recibir feedback, identificar dificultades, hablar de soluciones y reconocer avances. Esto refuerza la confianza y ayuda a crear sentido de pertenencia.
¿Qué les dirías a las empresas que aún no han implementado programas de neurodiversidad para animarlas a empezar?
Les diría que lo hagan sin miedo. Con el apoyo adecuado, es totalmente posible integrar con éxito a personas neurodivergentes sin afectar el flujo de los proyectos. Ver el crecimiento y los logros de estos compañeros es increíblemente gratificante, tanto a nivel profesional como personal.
¿Qué prácticas o políticas crees que pueden ayudar a crear un entorno más inclusivo para personas cuyas identidades se cruzan con varios ejes de desigualdad? (Ejemplo: género, raza, etc.)
En mi opinión, algunas prácticas efectivas son: compromisos claros y un liderazgo visible que promueva una cultura de escucha activa, respeto y equidad; implementar políticas flexibles adaptadas a las necesidades de los empleados, como horarios ajustables, medidas de accesibilidad o apoyo en salud mental; y, por último, revisar los procesos de selección y de desarrollo profesional para garantizar que sean justos y accesibles para todos, independientemente de su origen o identidad.
¿Qué desafíos crees que aún existen para integrar la perspectiva interseccional en la cultura corporativa?
Creo que todavía hay varios retos, como la resistencia al cambio cultural, especialmente en entornos más tradicionales o jerárquicos; la falta de conocimiento o comprensión sobre qué significa realmente la interseccionalidad, lo que suele dar lugar a políticas genéricas que no abordan las necesidades específicas de los grupos más vulnerables; y la escasa representación en los niveles de toma de decisiones, lo que dificulta diseñar políticas inclusivas, confiables y efectivas.
