A inicis de novembre, Aedipe Catalunya amb la col·laboració de Mercer, vam organitzar la jornada “Transparència salarial. Claus per al compliment i l’equitat”. Amb l’aforament ple, la jornada va analitzar com les organitzacions poden adaptar-se a la normativa europea, garantir equitat interna i reforçar la confiança i la reputació corporativa.
Principals resultats i troballes de l’Estudi de Transparència Salarial
Jordi Fabregat, Head of Transformation Services de Mercer España, va iniciar la seva intervenció destacant que el 80% de les organitzacions disposen d’algun sistema de valoració de llocs de treball i arquitectura organitzativa. Tot i això, va advertir que molts sistemes de classificació per categories professionals no garanteixen igual valor entre llocs, fet clau per complir amb la directiva europea de transparència salarial.
També va posar en relleu que tres de cada quatre organitzacions utilitzen sistemes objectius per administrar la retribució variable, però que encara existeix un gran marge de millora en els sistemes de mèrit i desenvolupament professional, imprescindibles per explicar amb transparència les decisions salarials i evitar sospites de discriminació.
A més, va recordar que la normativa introdueix un règim sancionador estricte, amb indemnitzacions il·limitades i inversió de la càrrega de la prova, posant l’èmfasi en la necessitat d’una narrativa salarial sòlida i defensable.
Estratègies i reptes pràctics des de l’experiència corporativa
En la segona intervenció, Esther Blasco, Global Vice President Compensation & Benefits de Grifols, i Galder Zubieta, Career Business Development Director en Mercer España, van dialogar sobre desafiaments i estratègies de la transparencia salarial des de l’experiència práctica.
Esther Blasco va explicar com a la seva empesa s’ha anat construint un sistema de valoració de llocs robust, vinculat a una nova arquitectura organitzativa i models de carrera professional, amb l’objectiu d’assolir equitat interna i preparar l’empresa per la futura normativa europea.
Per ella, el repte principal no és només tenir sistemes ben definits, sinó generar cultura: que els managers puguin explicar amb claredat i confiança per què un empleat està en un determinat nivell i banda salarial. També va destacar la importància de la percepció dels empleats i del feedback que es genera a mesura que la transparència salarial es fa visible en tota l’organització.
Per la seva banda, Galder Zubieta va complementar ressaltant que el càlcul de la bretxa salarial ajustada és essencial per complir amb la directiva, i que és imprescindible treballar amb models multifactorials que considerin totes les variables rellevants: antiguitat, formació, experiència, i rendiment, entre altres. A més, va subratllar la complexitat de gestionar aquesta informació de manera sostenible, amb dades històriques suficients per justificar diferències inferiors al 5%.
Amdós van coincidir que la transparència salarial ja no és només una qüestió de compliment normatiu, sinó un atribut estratègic de reputació i retenció de talent. Sense transparència, les organitzacions comprometen la seva credibilitat i la confiança dels empleats.
A més, van afegir que la implicació dels managers és clau, ja que són els qui tenen més proximitat amb els equips i poden facilitar un diàleg sincer sobre compensació.
Conclusió
La jornada va posar de manifest que, tot i els avenços en moltes organitzacions espanyoles, encara existeix un ampli marge de millora en la cultura de la transparència salarial, en la gestió dels sistemes de valoració i en la comunicació efectiva amb empleats.
