La chambre régionale des comptes Auvergne-Rhône-Alpes a procédé, dans le cadre de son programme de travail 2025, au contrôle des comptes et de la gestion de la commune de Voiron, pour les exercices 2019 et suivants.
La chambre a participé à une enquête thématique des juridictions financières portant sur les déterminants de la masse salariale des collectivités locales et de leurs groupements.
Alors qu’elle s’inscrit aujourd’hui dans un contexte de recrutement devenu plus concurrentiel et demeure en tension budgétaire, la commune de Voiron veille à contenir l’évolution globale de sa masse salariale en appréciant la pertinence et l’incidence de chaque besoin de recrutement.
Son approche stratégique est néanmoins inaboutie, tant pour la gestion prévisionnelle de ses emplois et de son effectif qu’en matière de rémunérations, de prévention, de compensation de l’absentéisme ou d’action sociale. La commune doit ainsi se doter de véritables lignes directrices de gestion, au-delà des indicateurs de pilotage dont elle dispose.
La chambre rappelle que toute création d’emploi permanent ou non-permanent est soumise à l’approbation préalable du conseil municipal. À ce titre, il importe que les membres de l’organe délibérant soient destinataires d’une information plus détaillée quant aux objectifs poursuivis et à la projection budgétaire de ces décisions. Il en va de même pour toutes les mesures prévisionnelles significatives intéressant les ressources humaines, lesquelles concentrent plus de la moitié du budget communal. Un degré de précision analogue devrait être visé lors de la reddition annuelle des comptes.
La création de plus d’une vingtaine d’emplois nouveaux a été décidée par la commune entre 2019 et 2024. L’effectif employé, exprimé en équivalents temps plein travaillés (ETPT), a cependant peu varié du fait d’emplois simultanément non pourvus ou demeurés vacants.
L’incidence des mesures nationales et des choix de la commune dans l’évolution du montant des rémunérations versées est équilibrée. Au-delà des choix de la commune en matière de création durable d’emplois, de taux d’occupation des emplois, du remplacement des agents absents et du coût des heures supplémentaires, ce sont les mesures nationales qui sont prépondérantes dans les évolutions de la masse salariale, certaines années et particulièrement en 2022 et 2023.
Voiron a refondu en 2019 son régime indemnitaire, pour un montant global de 2020 à 2022 estimé par la chambre à près de 260 000 €. Malgré plusieurs ajustements ultérieurs, le dispositif présente encore des insuffisances et bénéficie de façon hétérogène aux agents, selon leur catégorie hiérarchique, leur statut et leur filière de rattachement, dans la mesure où la commune a souhaité valoriser les responsabilités d’encadrement intermédiaire et les missions de la police municipale.
En parallèle, la collectivité a laissé subsister deux éléments de rémunération irréguliers quant à leur fondement (prime de retraite) ou à leur liquidation (prime de fin d’année), pour un total annuel proche de 650 000 €, soit plus de 3 % des rémunérations servies. Elle doit y mettre fin et réintégrer comme élément de rémunération l’aide forfaitaire qu’elle attribue sous forme de carte-cadeau ou la maintenir en appliquant des critères sociaux.
Depuis 2021, les écarts de rémunération perdurent entre les femmes et les hommes de l’effectif communal. Les choix relatifs au recrutement, au parcours professionnel dans la collectivité (responsabilités, avancement, promotion) et à la reconnaissance de l’engagement (complément indemnitaire annuel) n’ont pas permis de compenser l’inégalité produite par la répartition genrée des métiers et les pertes de chance qu’elle entraîne tout au long de la carrière. Il serait essentiel que le prochain plan d’action prenne la mesure des résultats atteints, avant l’entrée en vigueur prochaine d’un durcissement des normes applicables.
De même, la commune est invitée à analyser tant la pertinence que l’ampleur et la répartition de son action sociale en direction des personnels, suivant les objectifs qu’elle entend poursuivre (proportion de l’effectif, degré de protection ou montant de l’engagement budgétaire). Elle sera ainsi mieux préparée, à l’échéance de quelques exercices, à l’entrée en vigueur du nouveau cadre obligatoire de la protection sociale complémentaire.
L’évolution du coût du travail entre 2019 et 2024 a eu pour effet d’alourdir de 13 % la répercussion financière de l’absentéisme pour raisons de santé dans les services de la commune, alors que celui-ci a été parallèlement maîtrisé en nombre de jours non travaillés. Eu égard aux facteurs structurels que sont les activités, l’âge et l’usure professionnelle associée, ce coût de l’absentéisme pour raisons de santé dépasse 8 % des charges de personnel et requiert en conséquence une prévention accrue.
RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1. (régularité) : Arrêter des lignes directrices de gestion complètes incluant la stratégie pluriannuelle communale. (décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion).
Recommandation n° 2. (régularité) : Préciser l’indice de rémunération ou le montant contractuel de rémunération pour chacun des emplois créés ou modifiés. (article L. 313 1 du code général de la fonction publique).
Recommandation n° 3. (performance) : Éclairer chaque décision prise par le conseil municipal de créer un emploi par la présentation des objectifs poursuivis.
Recommandation n° 4. (régularité) : Soumettre à délibération du conseil municipal la création et la durée des emplois justifiés par un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité. (article L. 323-23 du code général de la fonction publique).
Recommandation n° 5. (régularité) : Mettre fin au versement d’heures supplémentaires indues. (décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires et arrêté du 25 avril 2002 fixant la liste des corps, grades ou emplois éligibles aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires).
Recommandation n° 6. (régularité) : Modifier la délibération relative au RIFSEEP : critères de réévaluation de la part IFSE, composition des groupes de fonctions par catégorie, cadre d’emplois et grade, montant applicable aux emplois fonctionnels et de collaborateur de cabinet (décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique d’État).
Recommandation n° 7. (régularité) : Respecter la réglementation applicable à la rémunération du directeur de cabinet et engager la répétition des sommes indues (décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987).
Recommandation n° 8. (régularité) : Revenir aux modalités d’attribution et de liquidation de la prime de fin d’année décidées en 1971 et les appliquer. À défaut, mettre un terme à son versement. (article L. 714-11 du code général de la fonction publique).
Recommandation n° 9. (régularité) : Mettre fin au versement de la prime pour les agents faisant valoir leurs droits à la retraite. (article L. 712-1 du code général de la fonction publique – jurisprudence administrative).
