Por Ludmila Praslova, Ph.D., SHRM-SCP, Âû
Cada vez más organizaciones están adoptando prácticas para incluir el talento neurodivergente. Flexibilidad laboral, entornos sensorialmente inclusivos, una comunicación más clara o evaluaciones basadas en habilidades son avances importantes en la dirección correcta.
Sin embargo, muchos de estos programas se quedan a mitad de camino porque no contemplan la inclusión interseccional. Abordan las diferencias neurológicas, sí, pero no las económicas. Y en un mundo donde la precariedad es la norma para muchas personas, ignorar este aspecto significa dejar a una gran parte de la población fuera de las oportunidades. Para lograr una inclusión neurodiversa real, necesitamos incorporar también la dimensión económica.
Inaccesibilidad interseccional
Las personas neurodivergentes no son un grupo homogéneo. Algunas tienen coche propio, tiempo libre y estabilidad económica. Pero muchas otras, independientemente de su formación o capacidades, sobreviven con empleos precarios por horas, están desempleadas, cuidan de familiares, tienen enfermedades crónicas u otras discapacidades, no tienen seguro médico o viven en situaciones de vivienda inestable.
Pensemos en una práctica común: una empresa sustituye las entrevistas por evaluaciones de habilidades que pueden durar varias horas o incluso días. Estas evaluaciones suelen ser más inclusivas para personas neurodivergentes que las entrevistas tradicionales, lo cual parece justo… si puedes permitirte trabajar gratis durante tanto tiempo.
Un estudio de Stanford de 2022 sobre desigualdades en la búsqueda de empleo mostró que buscar trabajo conlleva muchos costes ocultos que afectan sobre todo a quienes tienen menos recursos: ausentarse del trabajo, transporte, cuidado de hijos o acceso a internet.
Una persona neurodivergente de clase trabajadora puede quedarse fuera de un proceso no por falta de talento, sino por la acumulación de barreras económicas y estructurales. De esta manera, el formato de selección por desempeño, diseñado para “igualar oportunidades”, puede acabar reforzando las mismas desigualdades de clase de siempre.
Y dado que las personas autistas ya tienen más probabilidades de enfrentar dificultades económicas que la población general, la combinación de exclusión económica y neurocapacitismo las vuelve especialmente vulnerables.
El resultado es que sistemas pensados para incluir acaban siendo, en el mejor de los casos, selectivamente inclusivos. Abren la puerta a quienes ya cuentan con ciertos privilegios dentro del grupo objetivo —como las personas neurodivergentes con recursos económicos—, dejando atrás a quienes además enfrentan pobreza, discapacidad o múltiples formas de marginación.
Neuroinclusión interseccional
Una verdadera inclusión neurodivergente no puede limitarse a lo psicológico. También debe tener en cuenta factores como la clase social y otras intersecciones.
¿Cómo puede una organización ser a la vez neuroinclusiva y accesible en términos económicos? El primer paso es revisar todo el proceso y corregir lo que impide una participación equitativa. Lo ideal es hacerlo escuchando a personas con experiencia directa: preguntar a quienes no completaron el proceso de selección qué barreras encontraron, o qué necesitaron y no recibieron.
Algunos de los obstáculos más comunes en los procesos de selección:
Trabajo no remunerado
- Evaluaciones y proyectos de prueba: ¿La empresa pide a los/as candidatos/as que hagan tareas largas sin pagarles?
Solución: si se pide un trabajo que será usado por la empresa, hay que pagarlo.
O bien pedir tareas más cortas, pero representativas del puesto. - Procesos con múltiples etapas: ¿Requieren que las personas dediquen mucho tiempo, sin compensación económica?
Solución: reducir las fases del proceso. Ofrecer algo a cambio, como devoluciones personalizadas sobre las pruebas realizadas.
Desplazamientos y transporte
- Entrevistas o pruebas presenciales: ¿Se penaliza a quienes viven lejos o no tienen coche?
Solución: priorizar opciones remotas. Cubrir o reembolsar gastos si es imprescindible ir en persona. - Gastos de aparcamiento o accesibilidad: ¿El entorno es difícil de acceder o hay costes extra?
Solución: ofrecer información clara sobre accesibilidad y pases gratuitos para visitantes.
Acceso a tecnología e internet
- Entrevistas por videollamada o plataformas digitales: ¿Se da por hecho que todas las personas tienen internet rápido, un lugar tranquilo o un equipo actualizado?
Solución: ofrecer opciones como entrevistas telefónicas o vídeo grabado. Explicar la tecnología con claridad. - Requisitos técnicos complejos: ¿Se exige usar software desconocido sin formación?
Solución: elegir herramientas accesibles y dar apoyo técnico.
Plazos inflexibles
- Fechas y horarios únicos: ¿Solo se ofrecen entrevistas o pruebas en horario laboral?
Solución: permitir horarios flexibles para quienes trabajan, cuidan o tienen limitaciones. - Exigencias de última hora: ¿Se espera que las personas respondan en plazos muy cortos?
Solución: comunicar con antelación y ofrecer más tiempo si es necesario.
Regla general: si algo no es esencial para el puesto, no debería formar parte del proceso de selección.
Ya se ha avanzado eliminando exigencias irrelevantes como el «small talk» típico de entrevistas, que puede ser incómodo para muchas personas neurodivergentes. Ahora toca revisar también otras prácticas sin sentido, como hacer que los/as candidatos/as recorran media ciudad si el puesto no requiere movilidad, o ir a centros de evaluación inaccesibles si el trabajo será remoto.
Y, por supuesto, la inclusión no termina al firmar el contrato. También hay que aplicar este enfoque en la incorporación, la formación y todas las dinámicas internas de la organización.
Solo corrigiendo todas las prácticas excluyentes se consigue un entorno realmente justo.
Contratar talento neurodivergente no puede limitarse a replicar procesos excluyentes con otra forma.
Una inclusión que solo llega a quienes ya tienen privilegios dentro de los grupos marginados no es una verdadera inclusión.
Para avanzar hacia una inclusión interseccional, hay que hacerse preguntas incómodas pero necesarias:
¿Quién sigue quedando fuera? ¿Y por qué?
Solo así construiremos procesos de selección que reflejen todo el espectro del talento, la experiencia y la realidad vivida.
